Cas Montéfibre et Alsthom.

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La population est rassurée car l'entreprise lui garantit une certaine sécurité d'emploi.

Par ailleurs, l'installation de cette entreprise engendre des nuisances plus ou moins notables dans la vie des locaux comme l'apparition de nouveaux flux de main d'œuvre, l'apparition de logements collectifs...

L'entreprise se voit petit à petit influencée par cette solidarité entre les « ouvriers-paysans » embauchés dans l'entreprise, guidés par ses élus devenus de réels médiateurs du changement et de l'ouverture sur le monde extérieur.

Si l'implantation de cette usine semblait profitable pour une communauté jusqu'alors repliée sur elle-même, une certaine dépendance s'est installée dans le quotidien des locaux.

L'entreprise implantée sur leur terre est devenue d'une certaine manière un vestige de leur identité; la décision de la maison mère dans les années 1977-78 d'arrêter la production est devenu l'élément déclencheur d'un mouvement social.

Cette colère des ouvriers est liée à la modification de leurs valeurs, de leurs traditions.

L'usine pour pouvoir produire, être opérationnelle rapidement et de manière continue, a besoin d'embaucher dans un secteur avoisinant.

L'entreprise c'était ainsi calquée sur le mode de vie, sur les journées des ruraux; elle fonctionnait donc sur un système de 2x8 heures qui permettait aux ouvriers de retourner à leurs terres une fois le travail à l'usine terminé.

Le cas AB est différent du premier cas car l’environnement dans lequel l'entreprise va s'installer est déjà fortement ancré dans une tradition industrielle. Avant l'arrivée de l'entreprise, une tradition protestante régnait sur la société associées à une séparation des pouvoirs dans la ville. Or depuis l'arrivé de l'industrie, cette ville a été administré par une bourgeoisie de tradition républicaine.

L'implantation de l'entreprise AB n'a eu que peu de conséquences sur l'organisation de la société, sur la vie de la communauté avoisinante.

L'ampleur de l'activité de cette usine lui a toutefois permis de s'élever au dessus des usines préalablement installées. L'usine AB est devenu un symbole identitaire d'une communauté aux yeux des populations extérieures.

On ne détaillera pas plus le cas AB car la société est déjà fortement intégré dans une culture industrielle.

II-la culture traditionnelle d'entreprise comme source de cohésion

A)Une culture intégrée

Nous pouvons caractériser la culture d'entreprise comme étant un ensemble de valeurs, de mythes, de rites, de tabous et de signes partagés par la majorité des salariés afin d'atteindre un objectif commun. Nous pouvons ainsi postuler que la culture d'entreprise a pour objectif de transformer la cohésion sociale en une certaine efficacité collective.

Les valeurs de la société traditionnelle se retrouvent dans l'entreprise.

Ces valeurs, contribuent dès lors à un détournement de la logique capitaliste.

En effet, l'entreprise SN, en s'installant en plein cœur des Vosges, pensait que ce milieu rural lui offrirait de la main d’œuvre docile.

L'usine s'est installée sur les terres des paysans, qui petit à petit ont intégré l'usine au sein de leur mode de vie, de leur communauté, lui attribuant autant d'importance que les champs qu'ils possèdent depuis plusieurs générations. Les auteurs font référence, ici, à une usine de « chez nous » qui exprime le profond attachement des ouvriers-paysans à l'usine qui pourtant ne leur appartient pas.

Dans le cas SN, la majorité de la population est paysanne, nous avons à faire à une culture traditionnelle, fondée sur une interdépendance, une solidarité « à toutes épreuves » qui va au delà de l'intérêt personnel des individus qui composent cette communauté.

Les cadres de l'entreprise sont des personnes qui ont fréquentés la ville depuis leur plus jeune âge, ils sont intégrés depuis toujours à cette communauté dont ils ont participé à déterminé les objectifs et intérêts. Ils ont la particularité d'avoir fait le choix de la commune plutôt que celui de la promotion professionnelle et individuelle, on remarque ainsi qu'ils ont renoncés à leurs carrières pour rester dans leur chère région.

Les cadres, peut être encore plus que les simples ouvriers, vivent pour leur communauté, choisissant de se consacrer au développement d'un bien collectif (l'usine) pour améliorer la situation de la région et de ses habitants. On sort ainsi de la logique capitaliste de profit personnel, prouvant une fois de plus la force de la tradition communautaire.

A contrario, les cadres de l'entreprise AB sont beaucoup plus motivés par un intérêt personnel en acceptant le poste pour des raisons pécuniaires ; ils sont cadres de carrière. Cette situation au sein de l'entreprise est perçu comme un échelon d'un ascension personnel à des postes stratégiques plus avantageux et gratifiants pour l'individu. Le cadre de carrière cherche à s'élever au-dessus de la masse ouvrière sans réellement s'intéresser à son sort, à celui de l'usine ou encore au bien de la communauté.

Ainsi, dans l'entreprise AB, la culture est intégrée par l'effacement de toute dissociation avec l'amour de l'entreprise, la professionnalisation ouvrière et l'enracinement territoriale.

Sont considérés comme tabous, ici, le respect de la dignité ouvrière, l'autonomie et le savoir-faire professionnel. Le but étant d'acquérir des ouvriers soumis à la hiérarchie donc à l'entreprise.

Nous remarquons toutefois une transmission générationnelle par le biais de l'apprentissage de techniques, d'astuces mises au point par les « anciens » dans le but de former la nouvelle génération d'ouvriers.

Dans cette entreprise, le dialogue reste assez ouvert, on parler de « démocratie ouvrière », en effet, l'entreprise réalise des assemblées générales, des discussions par ateliers, prise en compte de revendication,