AviroFab cas

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Les facteurs internes qui peuvent influencer la stratégie de rémunération d’AviroFab sont : l’organisation de travail car le fait de rendre les équipes de travail plus autonomes a pour effet de modifier les structures décisionnelles et de communication; la gestion de la qualité fait en sorte que la gestion de rémunération se rattache à la performance d’équipe au lieu de la performance individuel; et la culture de l’entreprise tel que la mission, les valeurs et l’idéologie se reflètent dans les politiques salariales instaurées afin d’assurer une cohérence entre chacun.

L’alignement vertical se rapporte aux particularités organisationnelles tel que la stratégie d’affaires et nécessite de attitudes et des comportements uniques à l’entreprise afin d’assurer la réussite de celle-ci. Il fait en sorte qu’il y est une cohérence entre la gestion de la rémunération et les priorités d’affaires de l’organisation, sa stratégie, ses objectifs d’affaires, ses valeurs de gestion et ses facteurs clés de succès. De ce fait, il y aura différenciation entre elle et ses concurrents et une diversification de ses produits.

Les facteurs externes qui peuvent influencer la stratégie de rémunération d’AviroFab sont; l’offre et la demande sur le marché de travail car le fait que cette industrie se spécialise dans la conception de l’aéronautique et l’aérospatiale fait en sorte qu’elle fait appel à un personnel hautement qualifié, donc rare et coûteux, tout en étant par la complexité de ses produits peu automatisée; l’environnement économique et concurrentiel car pour ce qui se rapporte à la concurrence, nous savons que Thales, Airbus et Dassault Aviation ont une bonne part du marché dans les plateformes numériques.

AviroFab devra donc se démarquer de ses concurrents afin de prendre sa place sur ce marché cible. Le fait que la compagnie est dans une situation financière limitée gène un peu ses possiblités de dénicher des personnes compétentes ayant les capacités de mener à bien le projet, elle devra donc opter pour une stratégie de coûts afin de palier à ce manque monétaire et avoir l’opportunité de recruter des gens de qualité même si celle-ci a une politique salariale à la remorque du marché. Plusieurs autre avantages, non pécuniaires, peuvent être offerts par l’entreprise et faire la différence entre travailler pour les concurrents ou pour elle.

Pour ce qui est de la diversification. AviroFab se veut une compagnie moyennement diversifiée car elle a déjà deux types de produits tel que les système d’intégration et les solutions clés en main pour la gestion des données, et elle veut intégrer un nouveau produit à son répertoire qui sera une solution intégrée de gestion de suites avioniques et de traitement de données numériques. Cette entreprise aura tout avantage à adopter une gestion de la rémunération dirigée vers la performance afin d’améliorer le travail effectué par ses employés. Les gestionnaires de l’entreprise devront donc rivaliser d’ingéniosité afin de réussir à mobiliser concrètement le personnel dans la poursuite de cet objectif. En effet, la mobilisation des ressources humaines contribue à l’amélioration de la satisfaction face au travail et il appert que les employés satisfaits et heureux dans leur milieu de travail offrent un service de qualité supérieure.

QUESTION 3

AviroFab devra revoir sa gestion de la rémunération car il a quelques problèmes d’équité. Il se doit de relever le défi qui consiste à ce que les employés perçoivent cette gestion comme une qui est juste et équitable pour tous et chacun. Voici quelques problèmes d’équité qui devrait être regarder afin d’améliorer la situation.

L’équité externe est une problématique car les salaires et les autres conditions de rémunération offerts dans d’autres entrerpises du même domaine sont bien au-dessus de ce que AviroFab est en mesure de payer actuellement. L’équité interne est un autre principe qui devrait être amélioré car le fait que le processus d’évaluation des emplois n’a pas bien déterminé la valeur et/ou l’importance relative de certains emplois à l’intérieur de l’organisation en n’ayant pas mesuré de façon adéquate les exigences et leur apport à la réalisation des objectife de celle-ci, cela fait en sorte que certains employés ont "refusé des promotions puisque les efforts à faire n’en valaient pas la peine à leurs yeux. " Dans un objectif de cohérence interne, les salaires devraient être proportionnels aux exigences des emplois au sein de l’entreprise. L’équité individuelle ou la justice distributive sur le plan individuel est une autre cause de mécontentement des employés car le fait de ne pas apporter de l’importance à certaines caractéristiques des employés amènent ceux-ci à déplorer le manque de rigueur dans l’évaluation du rendement et le favoristisme dans l’attribution des primes.

Il est important de mettre en place des principes d’équité afin que les employés percoivent la gestion de la rémunération comme juste et équitable et ainsi faire en sorte qu’il se sentent apprécié à leur juste valeur et aient envie de rester dans l’entreprise.

QUESTION 4

Il existe une relation étroite entre des communications efficaces, la fidélisation et la mobilisation de la main d’œuvre et la stratégie de rémunération. Plus les employés connaissent la stratégie de rémunération et plus ils éprouvent de la satisfaction vis-à-vis leur emploi et l’organisation pour laquelle ils travaillent. Ces communications peuvent être une bonne occasion pour les dirigeants de partager leur philosophie et leur stratégie et ainsi susciter la participation des travailleurs. AviroFab aura donc tout avantage à communiquer ces informations afin de s’assurer que les employés comprennent l’impact de leurs performances sur la stratégie de rémunération et ainsi réaliser l’investissement consenti pour obtenir une meilleure rémunération. D’autres raisons peuvent également justifier la communication de leur stratégie. Lorsque l’organisation transmet des informations à ses employés, cela lui permet de confirmer ou d’infirmer certaines perceptions qu’on les travailleurs. De plus, toutes sortes d’informations peuvent circuler à tort et à travers dans leur milieu de travail ou ailleurs, et il est préférable que les employés trouvent réponse à leurs questions de rémunération avec leur employeur plutôt que d’être informés par d’autres qui n’ont pas toutes les connaissances pour les informer correctement.

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