ADM 1015 Travail Noté 1, gestion des ressiurces humaines

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Question 2.

Dans la théorie des affaires de Turgeon (2014), on nous présente différents angles de vision afin de mieux analyser le marché. L’angle de vision microscopique est défini par plusieurs questions qui s’apparentent énormément aux questions que doit se poser un gestionnaire des ressources humaines afin d’aligner sa stratégie avec l’environnement interne de son organisation. La première question « qui est cette organisation?» est directement liée à la culture et les valeurs de l’organisation, un élément important de l’environnement interne d’une organisation. Si on peut définir la culture et les valeurs d’une entreprise on répond en grand partie à la question : Qui est cette entreprise?’’. La deuxième question « quelles sont ses forces, ses faiblesses, ses habiletés, ses compétences distinctives, ses ressources?» quant à elle fait références à un autre important élément de l’environnement interne que le gestionnaire doit connaitre afin d’opter pour la meilleur stratégie de gestion des ressources humaines soit

les habiletés, les compétences et surtout les talents des employés. Les employés seront effectivement au cœur des forces et faiblesses d’une entreprise et l’analyse sous l’angle microscopique de cet aspect permettra au spécialiste de la GRH d’adopter une stratégie adaptée à la réalité de son environnement interne. La troisième question qui permet de définir l’angle microscopique «comment réussir sur ce marché? » fait surtout référence à la stratégie passée, un autre élément de l’environnement interne. Le gestionnaire en ressources humaines se doit de connaitre cet élément afin de faire ressortir les éléments des stratégies passées qui on connu du succès et surtout celles qui se sont révélées comme un échec. La connaissance des stratégies passées permettra au gestionnaire d’aligner sa nouvelle stratégie de GRH sur une connaissance accrue de l’environnement interne de son entreprise afin de ne pas répéter les mêmes erreurs et de miser sur les stratégies gagnantes. En résumé, l’angle microscopique de la théorie se veut une observation en détail de notre organisation, donc par le fait même une analyse de notre environnement interne. Toute stratégie d’entreprise, dont la stratégie de GRH, doit tenir compte et s’adapter à son environnement externe (PESTE), mais surtout de son environnement interne d’où l’importance de l’angle de vision microscopique dans la réussite de la stratégie de GRH efficace.

Question 3.

Le développement de tactiques d’affaires devient un incontournable pour un professionnel de ressources humaines qui souhaite pousser au maximum la valeur ajoutée qu’il peut amener à une entreprise. En effet, le fait de développer différentes tactiques permettra au professionnel de lui donner plusieurs alternatives afin de mieux exécuter la stratégie et le modèle d’affaires d’une entreprise. Cela devient un atout stratégique pour le professionnel qui se distingue de façon positive et supérieure à ses homologues et pour l’entreprise qui augmentent sa chaine de valeur avec une gestion des ressources humaines efficace à la base. Par exemple, dans une stratégie d’attraction d’employés qui utiliserait différentes sources de recrutement, la tactique d’afficher sur les réseaux sociaux permettrait de recruter des employés à moindre coût et plus rapidement, un atout stratégique définitif qui amène une valeur ajoutée à l’entreprise en comparaison avec une entreprise qui ne développe pas ou peu de tactiques d’affaires différentes. Le professionnel des ressources humaines moderne et efficace se doit aujourd’hui d’être plus qu’un expert des processus administratifs et un représentant du personnel. Il doit être un agent de changement et surtout un partenaire stratégique s’il veut devenir un élément central et important de son entreprise et ainsi amener de la valeur à son organisation.

Question 4.

Dans l’entrevue vidéo Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence, Mme Codsi mets l’emphase sur deux éléments de distinction du professionnel en ressources humaines qui rejoint certaines des six compétences recherchées chez le professionnel en ressources humaines (selon Ulrich et Johson). La crédibilité est le premier élément. Bien que l’ouverture des dirigeants soit un facteur à considérer dans l’importance de la fonction ressources humaines, la crédibilité pèse beaucoup plus lourd. Elle permet au professionnel des ressources humaines d’exercer une influence réelle au niveau de l’organisation, de faire partie de la structure et des décisions importantes. La crédibilité permet de ne plus être qu’un simple exécutant opérationnel. Bien qu’être un exécutant opérationnel fait également partie des six compétences recherchées, elle est d’une importance moindre que la d’être un acteur crédible, la plus importante selon Ulrich et Johson[2], si l’on souhaite devenir un réel partenaire stratégique de l’entreprise. Mme Codsi et Ulrich et Johnson définisse un acteur crédible par sa capacité d’écoute, la confiance qu’il inspire et également le courage qu’il démontre.

Le deuxième élément est l’approche de partenaire d’affaire. Le spécialiste des ressources humaines se doit d’aborder une approche de partenaire d’affaire en utilisant deux compétences primordiales au succès : devenir un allié de l’entreprise et également être un architecte de la stratégie. En effet, le professionnel des ressources humaines doit faire un effort pour ne pas seulement s’en tenir à sa simple spécialité mais doit devenir un allié de l’entreprise en faisant des liens avec d’autres spécialistes des ressources humaines ainsi qu’avec les autres secteurs de l’entreprise. La connaissance élargie de l’entreprise (contexte social, chaine de valeur, etc.) permet de contribuer plus efficacement à sa réussite et de devenir un allié incontournable. Devenir un architecte de la stratégie est également une compétence importante à développer pour le professionnel en ressources humaine s’il souhaite devenir un partenaire d’affaire stratégique. En étant un acteur de premier plan dans l’élaboration de la stratégie, il est plus facile « d’aligner les programmes ressources humaines avec le plan d’affaires »[3] afin de bien respecter les besoins et d’amener une valeur ajoutée dans le but de concrétiser la vision de l’entreprise. Par contre, selon Mme Codsi, il très important que ce soit visible et connu des gestionnaires sinon cela ne sert à rien. Bien sur les autres compétences