ADM 1002 TN1, l'entreprise SEMCO
Par Orhan • 1 Août 2018 • 2 799 Mots (12 Pages) • 766 Vues
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SEMCO correspond à un modèle participatif qui prône, parmi les 4 systèmes du modèle, le système participatif par groupe. En utilisant le système par participation,le groupe prendra tout genre de décision incluant l’embauche, la baisse ou la montée de salaire pour améliorer le rendement de la compagnie, etc. Il peut correspondre aussi à certain des postulats du mouvement des relations humaines qui se divise en cinq groupes distincts dont quelque un comme la division du travail, l’administration et la satisfaction des besoins sociaux.
Modèle participatif : système participatif par groupe
L’embauche de la SEMCO se définit pour les besoins de la compagnie en groupe par les employés. Le site web de la compagnie envoie un communiquer leur disant qu’il y aura une réunion pour un nouveau poste. Les employés qui sont intéressés d’y participer mettent en place un système de critère pour définir les caractéristiques pour le poste rechercher. Par la suite, ils redistribueront le CV reçu à l’ensemble des employer qui sont à la réunion pour le nouveau poste et ils en retiendront quelques-uns. Ainsi , il y aura une entrevue de groupe pour sélectionner les meilleurs. Et ceux dont les CV auront été retenus, mais qui ne convenait pas au poste rechercher seront remis à d’autres employés à qui leur profil conviendrait pour un autre poste.
La baisse ou la montée de salaire pour le rendement de la SEMCO se fait en groupe par décision démocratique et cette dernière est apparue après une situation dans un temps de crise économique qui affecta l’usine. M. Soares qui était un employer à l’époque de celle-ci et qui était éprouvé par la situation malencontreuse proposa une idée qui épargnerait des pertes irréparables en réunissant les 150 ouvriers . «Voilà : les ouvriers accepteraient une réduction volontaire de salaire de 30 % et renonceraient à une augmentation de 10 % qui leur était due. […] Mais voici la différence : le personnel prendrait en charge tous les services fournis à l’usine par des entreprises extérieures[…] » (La SEMCO :avec ou sans Ricardo, texte) Cette décision ne plaisant pas à tout le monde au départ, mais la décision par vote est née pour épargner le licenciement du personnel ou la perte de la compagnie. C’est le développement des relations entre les personnes et l’organisation qui «ont engagé dans un processus de développement qui les conduit vers des phases successives de croissances» (Manègement de l’ère de la société du savoir, 2011, p. 61)
Mouvement des relations humaines en 5 catégories, mais n’en ciblant que trois : division du travail, l’administration et les besoins de satisfaire les besoins sociaux.
Le premier est la division du travail qui est définie comme suit : « entre dirigeants et ouvriers, et entre corps de métiers, différencie les tâches, mais ne crée pas de conflits d’intérêts irrémédiables….mais complémentaire, leur rôle est de contribuer à la réalisation des objectifs de l’ensemble.» (Manègement de l’ère de la société du savoir, 2011, p. 54) Ainsi, prenons exemple sur la structure interne de l’organisation de la SEMCO qui est «enrichie par des «Nucléus d’innovation technologique» (NIT), une expression qui désigne des groupes, formés la plupart du temps d’ingénieurs. Il s’agit d’un ensemble d’employés qui sont parfois libérés de leurs responsabilités quotidiennes de travail et qui consacrent leur temps à l’invention de nouveaux produits»(La SEMCO :avec ou sans Ricardo, texte). Le fait de sortir de son emploi par exemple un directeur pour proposer une nouvelle chose ou en créer peut démontrer que tout le monde différencie les tâches ou les objectifs qui désirent être atteints dans le but commun. Il n’hésite pas à proposer des projets ou en créer même si ce n’est pas son rôle d’être un ingénieur, ce qui fait qu’il ne peut avoir de conflit, car il travaille dans un but commun de faire avancer la compagnie qu’il soit ingénieur ou directeur. Ainsi ils seront payés en fonction de leur entrepreneuriat et non par statut hiarchique.
Le deuxième est l’administration qu’on décrit comme science appliquée qui émane des expériences mises en pratique par des dirigeants dont leurs rationalités économiques et techniques peuvent susciter des comportements rationnels au sein des membres pour accomplir leur intérêt dans l’entreprise.«Or, la centralisation de l’autorité au moyen de l’autorité au moyen de directives et des règles freine les communications.» (Manègement de l’ère de la société du savoir, 2011, p. 54) La SEMCO à laquelle Ricardo Semler appartenait à fait tomber la centralisation d’une autorité pour placer de l’avant le leadership supporté par les 5 mousquetaires. Il a choisi de mettre de coter la structure organisationnelle dite classique pour la diviser en quatre groupes qui est composés de quatre types d’employés : les conseillers,les partenaires, les coordinateurs, les associés, qui comprennent tout autre employé travaillant chez SEMCO. L’usine a choisi de changer le système pyramidal par des cercles de concentration qui y inclut ces quatre types d’employés. « Le premier cercle est formé par six conseillers (tous des anciens PDG de SEMCO pour une période donnée), qui agissent à titre de catalyseur pour les actions du deuxième cercle. Ce dernier comprend sept à dix partenaires dont chacun est responsable d’une des seize divisions indépendantes de la SEMCO. Le troisième cercle comprend les autres employés et dans ce cercle, des employés particuliers sont pointés par un triangle pendant toute la période ou ils assument la fonction de direction d’une équipe (Peterson et spangs,2005)» en incluant aussi du partenariat externe. (La SEMCO :avec ou sans Ricardo, texte). Ces éléments contribueront à une faveur de liens de solidarité entre employés et termineront le règne de l’isolement de ces derniers.
Le troisième et le dernier, il est de satisfaire les besoins sociaux des employés en milieu de travail. Ce besoin primordial à commencer quand Ricardo Semler a décidé de demander à ses employés ce qu’ils voulaient, ce qu’ils aimaient ou n’aimaient pas. C’est ainsi qu’aujourd’hui, il n’y a pas d’endroits où l’on se stationne, qui est attitré à une personne, l’usine est entourée des jardins où les employer peuvent s’y reposer et on peut même y voir des hamacs.D’ailleurs, «Personnes n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salle de séjour, salles de réunion, etc.
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