Économie cacao

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Les faits : Monsieur Royle, personne physique et employeur, a embauché Monsieur Besro, personne physique et salarié, en lui proposant un contrat a durée déterminée de 2 mois afin de remplacer un salarié faisant l’objet d’un arrêt de travail. Le contrat commencé le 25 mars devait se terminer le 25 mai. Cependant, à la signature du contrat Monsieur Besro refusa de le signer, prétextant qu’il est désormais en contrat de travail à durée indéterminée car Monsieur Royle a oublié de demander à Monsieur Besro de signer son contrat avant le 27 mars.

Le problème juridique : En cas de non respect de certaines conditions de forme un contrat de travail à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ?

Les règles juridiques : Selon l’article L1242-13 du Code du travail, le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables après l’embauche.

Selon l’article L1242-12 et L1242-13 si le délai de deux jours n’est pas respecté le contrat à durée déterminée peut être requalifié en contrat a durée indéterminée.

La solution applicable : Monsieur Royle n’a pas respecté l’article L1242-13 du code du travail, en effet il a demandé à Monsieur Besro de venir signer le contrat dans son bureau 21 jours après le début du contrat. De ce fait L’article 1242-12 et 1242-13 peut être appliqué, le contrat de travail de Monsieur Besro est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Question 2

Afin de diminuer les coûts de fonctionnement et de ce fait proposer des prix davantage compétitifs aux clients, un déménagement en périphérie de la ville est envisageable. Il faut donc introduire une clause de mobilité dans tous les nouveaux contrats de travail.

Pour cela dans un premier temps, nous verrons les règles de validité à respecter pour mettre en place cette clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail et ensuite, la procédure à suivre pour les salariés déjà embauchés sans cette clause.

I ) Les règles de validité

La clause de mobilité du contrat de travail permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié, sans que ce dernier ne puisse s’y opposer.

La clause de mobilité doit figurer dans un contrat de travail écrit et signé par le salarié afin de lui être opposable, la signature manifeste l’acceptation par le salarié de la clause et de tous ses effets et conséquences.

Afin d’être valide, la clause de mobilité doit avoir une délimitation précise et fixe du périmètre géographique où le salarié pourra être affecté.

Pour que cette clause soit valide, l’employeur doit aussi respecter, l’article L1134 du code civil ; en effet, l’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et que d’une clause de mobilité peut dans certains cas être qualifiée d’abusif.

II) La procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause.

Selon l’article L1222-6 du code du travail l’employeur peut envisager la modification d’un contrat de travail pour raison économique comme le stipule l’article L 1233-3 du code du travail, dans le cas présent, l’article L1233-3 est respecté car la clause de mobilité permettrait de réduire les coûts de fonctionnement et d’être plus compétitif sur le marché. L’employeur doit faire la proposition de cette clause de mobilité au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ; la lettre de notification informera le salarié qu’il disposera d’un délai dès réception pour faire connaître son refus. Dans le cas où le salarié ne donne pas de réponse, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

Dans le cas ou le salarié refuse cette modification essentielle de son contrat de travail sachant que cette modification résulte de difficultés économiques, le refus pourra constituer un licenciement pour motif économique.

Toutes ces règles et procédures sont à suivre afin de pouvoir concrétiser ce projet de déménagement dans de bonnes conditions.

Dossier 2

Question 1

Les faits : Monsieur Royle envisage de modifier certains éléments des conditions de travail notamment, une nouvelle modalité de calcul de remboursement des frais de déplacements des salariés sur le site des clients. Il envisage de proposer aux délégués syndicaux de négocier cet accord professionnel. Le syndicat « force de travail » s’oppose à cette négociation prétendant qu’elle est impossible et illégale car elle ne respecte pas l’accord de branche.

Problème juridique : Un accord professionnel d’entreprise peut-il être moins favorable aux salariés que la convention de branche prévu ?

Règles juridiques : Selon l’article L2251-1 du code du travail un accord peut être plus favorable aux salariés que les dispositions en vigueur, c’est le principe de faveur.

Selon l’article L2253-3 du code du travail en matière de salaire, de classifications, de garanties collectives complémentaires, un accord d’entreprise ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des convention de branche, mais il peut comporter des stipulations dérogeant pour les autres matières

Solution applicable : Le propos de « force de travail » sur la légalité de cette négociation n’est pas légitime, en effet selon l’article L2253-3 du code du travail un accord professionnel d’entreprise ne peut pas être moins favorable aux salariés que la convention de branche en vigueur, mais cela ne tient que pour certaines matières, une nouvelle modification du calcul du remboursement des frais de déplacements des salariés sur le site des clients n’en fait pas partie.

Question 2

Les faits : Monsieur Royle souhaite négocier un accord professionnel celui ci sera proposé à ses délégués syndicaux. Il y en a 3 dans l’entreprise : « force de travail » « Force de proposition » et « Compromis-constructif ».

Problème juridique : Comment un accord professionnel devient valide ?

Règles juridiques : Selon l’article L2232-6 du Code du travail, l’accord professionnel doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueillies au moins 30 % des voix,