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ADM4025 - Gestion de la main d'oeuvre viellissante

Par   •  2 Octobre 2017  •  2 921 Mots (12 Pages)  •  378 Vues

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Les petites organisations se doivent de demeurer concurrentielles dans un marché qui est de plus en plus compétitif et leur principal atout est d’avoir une main d’œuvre expérimentée et qualifiée. Avec les départs à la retraite des baby-boomers qui se font depuis 2012, le bassin d’actifs diminue puisque qu’il n'y a qu’un actif qui supporte un ou deux retraités présentement, ce qui cause un problème de mobilisation et qui deviendra un prix lourd à payer dans le futur pour les organisations. De plus, avec les nombreux départs à la retraite, ces PME perdent énormément d’expertise, ce qui provoquent des bouleversements importants dans l’organisation [7]

Les PME doivent s’adapter à ce nouveau contexte du marché du travail s’ils veulent pouvoir rester concurrentielles et survivre. Ils doivent donc compter sur la présence de leurs employés expérimentés en s’adaptant à leurs besoins. C’est pourquoi ils doivent développer des pratiques qui satisferont à la fois les travailleurs âgés et les travailleurs qui viennent d’entrer sur le marché du travail. Il devient difficile d’attirer des jeunes si les conditions de travail ne sont pas adaptées à leur besoins.

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Recommandations en matière de gestion de la main d’œuvre vieillissante

Pratiques et stratégies inspirantes

Plusieurs pratiques novatrices commencent à voir le jour puisque les professionnels des ressources humaines ainsi que les gestionnaires d’entreprises voient l’importance de gérer la main d’œuvre vieillissante et comprennent qu’ils doivent le gérer s’ils ne veulent pas souffrir de la pénurie de main d’œuvre. Pour contrer se problème, certaines pratiques peuvent arriver à aider à garder plus longtemps les travailleurs vieillissants sur le marché du travail, mais aussi à attirer les plus jeunes.

En effet, un programme de mentorat ou de coaching, où les plus âgés prendraient sous leurs ailes les plus jeunes afin de leur montrer les ficelles du métier, pourrait aider les travailleurs vieillissants en leur apportant plus de motivation, de valorisation et de considération. Leur santé, tant mentale que physique, en serait bonifiée. Pour les jeunes, ce programme leur procurerait un sentiment de sécurité, qui peut être très apprécié en début de carrière, puisque le manque d’expérience peu amener de l’anxiété de performance. Ce partage de connaissances amènerait l’organisation à ne pas perdre l’expertise acquise au fil des années et à s’assurer de continuer à la développer.

La flexibilité du temps de travail est une pratique qui pourrait être bénéfique pour les deux types d’employés. Les plus vieux qui désirent réduire leur heures de travail, sans toutefois prendre leur retraite, et les plus jeunes qui ont peut-être des obligations familiales ou encore simplement pour avoir plus de loisirs. Outre la réduction du temps de travail, un horaire varié, le télétravail ou encore la semaine réduite peuvent faire partie du plan de flexibilisation du temps de travail. Adapter les tâches aux travailleurs plus âgés pour qu’ils se sentent valorisés ou les affecter sur des projets spéciaux où leur expertise est grandement utilisée est aussi une pratiques qui pourrait être envisagée. Il faut bien sûr penser aussi à un incitatif monétaire qui permettrait de retenir plus longtemps les travailleurs âgés. C’est une pratique qu’il ne faut pas négliger. Trop souvent nous avons entendu des employés mentionner que de rester au travail leur coûtait plus cher que de partir à la retraite.

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Pratiques et politiques à éviter

L’incitation à la retraite, en coupant des postes pour sauver de l’argent, en réorganisant le travail sans y inclure les travailleurs vieillissants sous prétexte qu’ils ne s’adapteraient pas au changement, sont des pratiques à proscrire. Non seulement elles sont dévalorisantes, mais au bout du compte elle coûtera plus cher que si la réorganisation s’était faite équitablement.

Empêcher un employé d’être impliqué dans un projet quelconque parce qu’on sait qu’il prendra sa retraite bientôt, réduire les responsabilités des travailleurs vieillissants ou encore les pousser vers la « porte » en ne les considérant plus comme des personnes compétentes sont des pratiques qui risquent de plutôt démotiver les travailleurs vieillissants et de les pousser vers la porte, soit en maladie ou vers la retraite. Et c’est là que les coûts deviennent plus élevés pour eux.

S’enfermer dans une rigidité organisationnelle et ne pas s’adapter aux changements qui surviennent actuellement dans le monde du travail sont des pratiques à éviter. Il faut donc éviter toutes les pratiques qui inciteraient les employés à quitter plus vite l’organisation

Recommandations

- Une étude prévisionnelle sur les employés de l’organisation est à faire. En sachant quand les empoyés en place seront admissibles à la retraite, la prévision des effectifs sera plus facile à faire et le nombre de condidats à attirer sera plus précis. Sonder les gens sur leurs aspirations en matière de fin de carrière est aussi un bon début pour planifier à long terme une politique de rétention du personnel. Le but est de retenir les travailleurs âgés pour qu’ils puissent former et transférer leurs connaissances aux nouveaux qui seront embauchés, mais aussi pour qu’ils puissent travailler conjointement avec eux un certain temps avant de quitter définitivement l’organisation.

- Pour garder plus longtemps les employés âgés, un programme de retraite progressive devra être envisagé. Une réduction de la semaine de travail, par exemple, pourrait faire partie de ce programme. Les gens pourront diminuer leur semaine de travail progressivement sur une période de 5 ans à raison d’une journée de moins par semaine par année. Ils devront par contre signer une entente avec l’employeur pour qu’au bout de cinq ans, ils prennent vraiement leur retraite. Ils ne pourront pas prolonger cette entente au-delà de cinq ans.

- Une politique d’aménagement du temps de travail doit être pensée. Instaurer une flexibilité du temps de travail aidera à attirer les jeunes travailleurs pour qui la conciliation travail-famille et vie personnelle est un enjeu de plus en plus présent, mais aussi pour les travailleurs

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