PILOTAGE SOCIAL

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1-La gestion de personnel

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La gestion du personnel est le regroupement d'activités qui visent à administrer les compétences et les énergies des individus dans le but d'aider à la réalisation de la mission, de la stratégie et des objectifs de l’organisation. Plus brièvement, cette définition de la gestion du personnel signifie que l'organisation doit avoir les bonnes personnes au bon moment.

Divers facteurs influent sur la gestion du personnel. Entre autres, il y a les changements démographiques, les changements relatifs à l'emploi et à l'organisation du travail, les tendances et les perspectives économiques ainsi que l'évolution des valeurs sociales.

Le service de la gestion du personnel a un rôle de plus en plus important dans les organisations aujourd'hui. Le 1service de la gestion du personnel prévoit et gère les processus de changement dans une organisation, il est à l'écoute des employés et élabore des mécanismes de valorisation des employés, il supervise le processus administratif et il participe et conseille aux différentes stratégies d'affaires. Voici quelques-unes des fonctions essentielles que joue le service de la gestion du personnel.

2-La marque employeur :

Une source d’inspiration pour le secteur public

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Attirer, retenir les profils les plus recherchés et être plus compétitif sur le marché de l’emploi : tels sont les objectifs principaux de la marque employeur. Outil de pilotage RH, d’attractivité, de motivation des personnels et de différenciation de l’organisation, la marque employeur est un concept de marketing RH né dans le secteur privé au milieu des années 1990. Elle est un atout essentiel pour permettre d’attirer les meilleurs candidats. A l’heure où « demain mieux qu’hier, les employeurs publics devront savoir recruter, former, fidéliser, motiver et au besoin reconvertir leurs ressources humaines » Une réflexion sur la marque employeur public pourrait aujourd’hui accompagner les réformes structurelles entreprises depuis quelques années pour moderniser l’Etat. La définition des critères constitutifs de l’attractivité doit cependant répondre à une exigence d’objectivité et d’honnêteté pour ne pas se résumer à un éphémère exercice de communication et susciter des déceptions. Il est important de transmettre une image de la fonction publique fidèle à la réalité, y compris en tenant compte de certaines conséquences des réformes intervenues ces dernières années. Il ne s’agit pas d’inventer une marque employeur idéale mais de valoriser les atouts existant. La marque employeur public doit être conçue dans une perspective évolutive, les missions publiques étant probablement encore appelées à se transformer dans les années à venir.

3-la motivation

[pic 5] La ressource la plus importante d’une organisation est son personnel. Dans un monde globalisé toujours plus compétitif, les administrations publiques et les entreprises se doivent de compter dans leur rang des employés loyaux, épanouis, fiers de travailler dans cette entreprise, et surtout motivés.

La motivation du personnel est l’élément clé de la réussite d’une organisation. Les organisations les plus performantes sont celles qui ont les employés les plus motivés.

Un personnel motivé se caractérise par :

- une productivité élevée;

- un travail de grande qualité;

- un grand sens de l’urgence qui lui permet de gérer des situations de stress accru;

- une plus grande implication personnelle dans le travail.

Le concept de motivation de service public (MSP) connaît un engouement croissant dans la littérature mondiale en management public. La MSP a été définie dans l’article fondateur de Perry et Wise (1990) comme « une prédisposition individuelle à agir en réponse à des mobiles caractéristiques des institutions et organisations publiques ». En mettant l’accent sur les motivations altruistes des agents publics, la MSP ouvre de nouvelles perspectives concernant le management des ressources humaines dans les organisations publiques. Malgré l’intérêt que suscite la notion au niveau international, il existe aujourd’hui peu de travaux français sur ce thème, notamment de nature empirique. C’est pourquoi nous analysons la manière dont la MSP peut être appréhendée dans le contexte institutionnel français. En effet, dans ce contexte, la notion de service public est riche de représentations diversifiées (notamment politique, juridique, sociale) et possède parfois une dimension passionnelle. Après une analyse théorique de la manière dont les quatre dimensions de la MSP reconnues par la littérature (dimension politique, compassion, sacrifice et valeurs) peuvent être perçues dans le contexte français,

nous présentons les résultats d’une étude internationale menée auprès d’agents de villes dans 12 pays, en mettant l’accent sur les spécificités de la MSP en France.

4-La gestion des conflits

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La gestion des confits est la capacité d’anticiper, de reconnaître et de régler les conflits de façon efficace. La communication est un outil essentiel à maîtriser dans la démarche de gestion des différends.

Les conflits dans une équipe de travail se produisent fréquemment, avec des conséquences plus ou moins importantes. Ils sont inévitables et difficilement prévisibles.

Devant ces situations, bien souvent génératrices de stress, le responsable se sent parfois mal outillé pour intervenir adéquatement. Un conflit mal géré requiert beaucoup d’énergie et de temps. Il devient alors nuisible à l’organisation. Le responsable se doit de développer des compétences personnelles afin de savoir reconnaître les différentes sortes et sources de conflits potentiels.

Il faut préciser que certains conflits ne sont pas nécessairement néfastes. S’ils sont bien résolus, ils permettent à l’équipe de recourir à une franche communication dont l’objectif est de faire évoluer le groupe vers la recherche de solutions. S’ils perdurent, cela est souvent causé par du laxisme ou par un manque d’habileté ou de connaissance du responsable d’équipe.