Un employeur peut-il refuser un congé individuel de formation?

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En cas de méconnaissance des règles essentielles, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles (requalification en contrat à durée indéterminée).

Le contrat doit également comporter l’intitulé de la convention collective.

Problématique juridique : Un employeur peut-il considérer comme démissionnaire un salarié qui ne revient pas travailler à l’issue d’un période de suspension du contrat de travail sans justifier de cette nouvelle absence ?

La démission est la rupture du contrat par le salarié et doit résulter d’une volonté claire et explicite du salarié.

Le seul fait que la salariée ait cessé d’exécuter son contrat de travail (non-retour de congés payés) ne saurait donc constituer une démission.

Si l’employeur se contente de prendre acte de la rupture du contrat de travail, celle-ci pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas d’absence, l’employeur doit s’enquérir par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du salarié, des motifs de son absence et le mettre en demeure de reprendre son travail. A défaut de réponse, il pourra engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée qui pourra aller jusqu’à un licenciement pour faute.

Problème juridique : Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?

En droit, la clause de mobilité initiale permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié et cela au-delà du secteur géographique. Pour être valable, elle doit indiquer la zone géographique d’application et le périmètre de mutation. Elle ne doit pas être jugée abusive. Elle doit répondre au seul intérêt de l’entreprise et l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié. La présence d’une clause de mobilité exclut toute discussion sur le point de savoir si le lieu de travail est un élément essentiel du contrat de travail. Son application répond à une simple exécution du contrat.

Toutefois, aucune mutation, aucune modification de contrat ne peuvent être imposée à un salarié protégé sans l’accord préalable de l’inspecteur du travail.

Problème juridique : Quelle est la durée de la période d’essai d’un contrat de travail temporaire et l’employeur dispose-t-il d’une souplesse quant à la durée de la mission ?

En droit, le travail temporaire se caractérise par une relation tripartite entre le salarié, l’entreprise utilisatrice et l’employeur (entreprise de travail temporaire). Les motifs de recours et la durée du contrat de travail temporaire sont similaires à ceux applicables aux CDD.

Toutefois, concernant la durée, les contrats de mission peuvent voir leur terme avancé ou reporté à raison d’un jour pour 5 jours de travail avec un minimum de 2 jours et un maximum de 10 jours en moins.

Enfin, les périodes d’essai sont strictement encadrées par la loi :

- 2 jours pour les contrats d’une durée égale ou inférieure à un mois,

- 3 jours pour une durée comprise entre 1 et 2 mois,

- 5 jours au-delà.

Problème juridique : Quelles sont les règles applicables au licenciement pour motif personnel ?

En droit, le licenciement pour motif personnel doit avoir une cause inhérente à la personne du salarié. Il requiert une cause réelle et sérieuse qui peut reposer, par exemple, sur une faute du salarié rendant impossible sans dommage pour l’entreprise la poursuite du contrat. Le motif sérieux peut également tenir à la personne du salarié mais sans faute de sa part (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats…).

Ce licenciement nécessite un formalisme très strict :

- l’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée (ou lettre remise en main propre contre décharge) à un entretien préalable au cours duquel il lui notifiera le motif du licenciement. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. La lettre doit indiquer l'objet de la convocation et en aucun cas ne doit faire apparaître le licenciement comme déjà acquis. Elle doit préciser la date, le lieu et l'heure de l'entretien. La lettre doit rappeler que le salarié peut être assisté d’un salarié de l’entreprise ou d’un tiers étranger à l’entreprise (le conseiller du salarié) lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel ;

- l’entretien doit permettre :

- à l’employeur d’indiquer les motifs du licenciement envisagé,

- au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.

Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

- le licenciement doit ensuite être notifié au salarié par lettre recommandée avec AR. Elle ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien. Elle doit énoncer :

- les motifs précis du licenciement ;

- les informations concernant le DIF ;

- la possibilité qu'a le salarié de demander, en cas de préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

Concernant les indemnités, le salarié licencié pour motif personnel a droit à une indemnité de rupture sauf pour faute grave ou lourde et à condition qu’il ait une ancienneté d’au moins 1 an.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté. L’indemnité compensatrice de congés payés est due par l’employeur dans tous les types de rupture, excepté pour la faute lourde.

Problème juridique : Quelles sont les conditions d’octroi, de prise et de fragmentation des congés payés ?

En droit, le droit au congé est acquis à tout travailleur qui justifie avoir été occupé chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de