Le contentieux social dans l'entreprise

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en vue de gagner en efficacité, en performance et en productivité.

A contrario, une mauvaise gestion du contentieux social favorise la baisse de la production, ainsi qu’un manque de confiance de la part des clients.

Grosso modo, notre pays a employé des grands efforts pour sortir à ce genre de contentieux des A ce niveau des cadres juridiques harmonieux … pour équilibrer les rapports inégalitaires du travail en général. Puisque le droit de travail est un droit d’ordre public social par excellence, le législateur marocain a enrichi notre arsenal par une série de textes visant essentiellement à bien examiner chaque contentieux social et de le prévoir une solution à sa place convenable, on a instauré : le code de travail, la loi 65-99 du 11 décembre 2003 et la loi 18-12 sur les accidents de travail…

Problématique :

De ce qui précède, et pour bien traiter ce sujet, il faut analyser successivement les contentieux sociaux de type individuel, puis on va se pencher de traiter ceux de type collectif et en finissant par l’étude du particularisme de la procédure judiciaire en matière sociale ?????

Chapitre I : les méthodes de règlement du contentieux social :

Il s’agit de traiter dans ce premier chapitre une gamme des contentieux soit de genre individuel (section 1), ou soit de type collectif (section 2).

Section1 : les méthodes au niveau du contentieux individuel :

Il s’agit ici de deux mécanismes obligatoires, à savoir : l’audition du salarié(A), et l’inspecteur du travail et son rôle dans la conciliation(B).

A-l’audition du salarié:

La procédure d’écoute ou d’audition du salarié est une procédure qui s’inscrit dans le cadre de l’article 62 du code du travail. Elle constitue une garantie importante pour le salarié contre l’excès de pouvoir de l’employeur. Lors de la séance d’audition, le salarié exprime son point de vue librement et sans contrainte. Il apporte les preuves de la réfutation de la faute reprochée. L’employeur doit être attentif aux explications du salarié.

Le législateur marocain considère que la prise de certaines sanctions disciplinaires exige l’écoute de la défense du salarié. En ce sens toute mesure disciplinaire qui a une incidence sur la rémunération (mise à pied), la carrière ou le lieu et le poste de travail (mutation) ou la présence dans l’entreprise (licenciement) est soumise aux conditions stipulées dans l’article 62, notamment la convocation du salarié à une séance d’audition et la présence d’un délégué des salariés ou un représentant syndical dans l’entreprise de son choix .(droit du salarié)

La séance d’écoute se déroule, en principe, sur le lieu où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Il est dans l’obligation de respecter le droit du salarié de le faire assister par un délégué des salariés ou un représentant syndical dans l’entreprise de son choix. Le salarié a le droit d’expliquer son point de vue par rapport aux faits reprochés à savoir même de réfuter les griefs invoqués.

Contrairement au législateur français, le législateur marocain ne précise pas le moyen par lequel l’employeur convoque le salarié (verbalement, par lettre recommandée, lettre contre simple décharge…).

Il ne prend pas en considération l’importance de la fixation de la date, de l’heure de l’entretien et de l’objet de la convocation. En cas d’absence des institutions représentatives du salarié, le législateur n’éclaire point sur la question du droit du salarié de se faire assister par une personne de son choix. En l’absence de ces précisions, il incombe à la jurisprudence de définir des lignes directrices de l’application de cette procédure.

A la fin de la séance et en cas de succès de l’entretien, l’employeur dresse un procès-verbal d’audition qui comporte la version des faits, tels qu’ils sont exprimés par les deux parties. Sous peine d’annulation, le procès-verbal doit être signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié La non-signature du procès-verbal constitue une violation de la loi qui rend la décision de licenciement abusive.

Mais dans le cas contraire ou l’audition de l’employeur avec le salarié tombe en échec le législateur marocain à travers le dernier alinéa de l’article 62 de code de travail prévues deux cas qui entraine le recours au inspecteur de travail, Si le salarié refuse de se présenter à l’entretien ou s’il ne peut pas s’y présenter en raison de son état de santé, l’employeur devra poursuivre la procédure devant l’inspecteur du travail. La Cour suprême considère que le (recours préalable à l’inspecteur du travail en cas de refus d’entreprendre ou de poursuivre la procédure par l’une des parties est obligatoire).

B- L’inspecteur du travail et son rôle dans la conciliation :

L’article 41, alinéa 3 du code du travail prévoit que «le salarié licencié pour motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire» devant l’inspecteur du travail «aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts». 

En vertu de la même disposition, «l’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux». «A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent…».

Organisé donc par la loi, ce mode de règlement à l’amiable des conflits individuels du travail, par voie de l’inspection du travail, peut épargner aux parties concernées les frais et les charges d’un procès parfois long et coûteux.

Aux termes de cette loi, les parties en conflit selon la loi ont la possibilité de porter gratuitement et sans formalités leur demande de règlement amiable devant l’inspecteur du travail du lieu du travail. Ce dernier soumis aux obligations d’impartialité et de discrétion, doté d’expériences vécues et formé spécifiquement aux techniques de conciliation a vocation à régler à l’amiable les conflits qui peuvent naître entre l’employeur et le salarié.

Après