Impact social du Brexit

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La question de la souveraineté du Parlement est tout aussi présente à l’heure du retrait. La première ministre britannique Mme May allait démarrer les travaux sur le retrait sans consulter le Parlement. Or, la souveraineté du Parlement est « la partie la plus importante de la constitution du Royaume-Uni ».[10]

Il s’avère que le retrait du pays de la Communauté européenne va modifier les lois applicables au Royaume-Uni, tout comme son intégration l’a fait. Le Parlement doit donc légiférer pour autoriser le retrait sous peine de rendre nul au Royaume-Uni tout accord de retrait signé avec le Conseil de l’Union européenne.

C’est ce qu’a confirmé la Haute Cour de justice à Londres[11] suite à une procédure initiée par un groupe de britanniques antis Brexit. La Cour suprême a confirmé cette décision 24 janvier 2017[12].

Après quelques allers-retours entre le Parlement et la chambre des communes, le projet de loi du gouvernement britannique est finalement adopté le 14 mars 2017. La reine Elizabeth II donne son assentiment le 16 mars. L’article 50 est finalement déclenché le 29 mars 2017 comme prévu.

B Les spécificités Britanniques par rapport à l’Europe

La tradition juridique anglo-saxonne

Sans rentrer dans le détail, mais parce-que cela éclaire l’ensemble des relations du Royaume-Uni avec le reste de l’Europe, il est utile de rappeler une des ‘spécificités’ des Britanniques qui participe à ce besoin d’indépendance de leur part. Le droit en Europe provient de deux traditions juridiques « l’une aux antécédents ‘romains’ et l’autre de souche ‘anglaise’ », la première « engoncée dans un dogmatisme de l’universel », la deuxième qui procède par « transduction [13]»[14]. C’est la « common law ». Les Britanniques qui ont une culture du fait ont du mal à accepter des lois, des directives, des règles imposées par l’Union Européenne que ce soit sur des questions économiques ou sociales.

A cela s’ajoute l'absence d'inscription constitutionnelle spécifique dans les systèmes de common law. Comme l’explique Guy Scoffoni[15], aujourd'hui encore le Royaume-Uni rejette le "principe d'une consécration des droits-créances dans leurs textes constitutionnels".

Au Royaume-Uni comme dans les autres pays de common law, les textes Constitutionnels doivent contenir des 'negatives rights' (des dispositions négatives), par rapport aux 'positive rights'. "Les droits constitutionnels sont perçus comme des garanties individuelles contre un Etat agressif et non comme des droits à bénéficier d'une protection assurée par l'Etat. Dans une telle conception, les droits sociaux, en tant que droits-créances, ne sauraient faire l'objet d'une consécration constitutionnelle." "Les Constitutions "libérales" des pays de common law fixent dès lors les limites d'intervention du pouvoir et non les obligations d'intervention de ce dernier en matière de libertés."

Une économie libérale

« Depuis bientôt quarante ans, Londres met en avant les spécificités de son économie, plus tertiaire, plus libérale et plus atlantiste, pour justifier ses désaccords avec Bruxelles. 76 % de la valeur ajoutée britannique provient effectivement des services, à savoir le commerce, la restauration, les transports, mais surtout la finance (34 % de la valeur ajoutée). »[16]

En 2013, une étude de l’OCDE[17] montre que la législation du Royaume-Uni est la moins contraignante des pays occidentaux de l’Union européenne pour ce qui concerne la protection de l’emploi.[18]

C’est le marché qui régule l’économie. Cela implique un marché du travail moins normatif avec des relations industrielles faibles (dialogue social). Le « laissez-faire » est de règle. Depuis les années 1970 il y a eu davantage de légifération autour du droit du travail au Royaume-Uni mais cela n’efface pas l’importance du ‘contrat’ passé entre l’employeur et le salarié.

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§.2 – Le droit du travail avant le Brexit

A Le droit du travail avant le Brexit

Le Royaume-Uni a adopté au fil des années les normes européennes en matière de droit du travail. En 1996, l’Employment Right Act règlemente différents aspects du travail comme le licenciement abusif, les indemnités de licenciement, le droit à une adaptation des horaires de travail, un congé pour les mères pour s’occuper de leur enfant ou le préavis de licenciement/démission, l’obligation d’établir un contrat écrit dans un délai de 2 mois après la prise de poste. En 1998 le National Minimum Wage Act[19] règlemente pour la première fois un salaire minimum. Dans certaines branches des salaires minimums avaient existé (industrie textile ?imprimerie) mais ont été pour la plupart supprimés. L’Equality Act en 2010 rassemble l’ensemble des textes qui traitent des différents types de discrimination (sexe, race, croyance, handicap…). Ainsi toute une série de normes européennes ont été transcrites ou directement appliquées au Royaume-Uni, parfois, bien plus tard que d’autres partenaires européens par exemple la règlementation sur le temps de travail. Un opt-out avait été accordé aux Britanniques en 1992[20], en 1998 le gouvernement britannique annula cet opt-out.

B L’ensemble de ces lois ne s’applique pas à tous les travailleurs britanniques

Il faut également garder à l’esprit que tous les britanniques ne peuvent se prévaloir de l’ensemble de ces lois et des mesure définies. Le contrat de travail qui bénéficie de la plus grande partie des normes écrites est le contrat « employee ». Il a la plus large couverture en termes de protection et avantages du salarié. Les autre statuts comme workers (travailleurs), employee shareholders (employée actionnaire), self-employed and contractor (travailleur indépendant) ne bénéficient que d’une partie des droits du salarié.[21]

Parmi les employees eux-mêmes des différences de taille peuvent apparaître. Deux raisons principales à cela, la possibilité pour l’employee d’accepter des ‘opt-out’ dans son contrat de travail. Il est possible en effet de déroger à la loi si le salarié par son contrat accepte par exemple de ne pas bénéficier de la limite maximum du nombre d’heures travaillées soit 48h[22]. Par ailleurs, il faut pour les