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ADM Travail noté

Par   •  1 Novembre 2018  •  4 886 Mots (20 Pages)  •  217 Vues

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- La dynamique d’un groupe de travail et son efficacité en matière de rendement :

Le groupe formel se définit comme suit : Une unité de travail officiellement désignée par l’organisation afin assurer un rôle et des taches bien précises. Le cas illustre l’existence d’un groupe formel permanant composé de contremaitre et d’ouvriers qui assure comme rôle de produire des biens selon des objectifs préétablis. Cependant l’efficacité de ce groupe dépend de la façon dont le groupe transforme en collaboration avec l’organisation ce qu’on appel les intrants qui sont les données qui possède tout groupe de travail afin d’entamer les actions futurs nécessaires à la réalisation de leur travail soient les taches, les objectifs, les récompenses, les ressources nécessaires, la technologie, la diversité des membres et la taille du groupe en extrants c’est à dire le rendement, la satisfaction professionnelles des membres et la viabilité du groupe. L’usine étudiée est loin d’être dans ce concept de groupe de travail efficace. En effet, à cause de l’absence de communication et d’échange de l’information, les travailleurs ont plutôt développé des comportements négatifs, ce qui complique davantage leurs taches soit au niveau des exigences technique ou encore sociales pour les rendre encore plus complexes et limite leur efficacité. Par conséquent, les travailleurs jugent que les objectifs fixés sont irréalistes surtout en absence de récompenses et de ressources (formation, soutien technique etc.…) nécessaires pour le faire et ce malgré la présence de moyens et techniques qui sont très efficace à la réalisation du rendement exigé selon Jacques « Huit, c’est possible… L’autre jour, j’ai discuté avec un ingénieur qui m’a expliqué comment faire un gabarit qui permet de placer les connexions très facilement. Je l’ai essayé et ça marche très bien. J’ai gagné six minutes au premier montage ».

- Les changements organisationnels :

Quand on parle de changement organisationnel, on parle certainement de nouveaux événements qui obligent en quelque sorte de l’organisation de revoir sa façon de faire en matière de gestion et d’organisation. En effet, l’usine de câblage éprouve de la difficulté à réaliser les nouveaux objectifs fixes afin de satisfaire ses engagements, autrement dit il y a un écart de rendement perçu entre le rendement constate et le rendement exigé. Ce genre de problème nécessite un changement bien planifie afin de le surmonter, cependant, la direction continue d’agir en exigeant le changement en matière de rendement ce qui exilique le désastre, les conflits et les perturbations qui reine au travail ce qui provoque une grande résistance de la part des ouvriers qui perçoivent ce changement comme menace pour leur sécurité et leur stabilité en matière d’emploi « Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait… Je ne veux absolument pas en faire huit, ça ne va aider aucun d’entre nous si nous le faisons. ». autrement dit, la résistance au changement dans le cas étudié est plutôt lié à des facteurs individuels soient la peur de l’inconnu, l’anxiété, la préférence pour la stabilité « Huit, c’est possible, mais je crois que certains vont perdre leur emploi si chacun de nous le fait », l’attachement aux vieilles habitudes ou la remise en cause des compétences « Je ne suis pas sûr d’y arriver même si j’essaie». Avec ses pratiques en matière de gestion le directeur semble plutôt défendre ses propres intérêts au détriment de l’ensemble de l’organisation ce qui cause des conséquences néfaste comme nous l’avons constaté précédemment et des pertes importante. Cependant selon la théorie de l’agence « les sociétés ouvertes peuvent fonctionner efficacement même si leurs gestionnaires cherchent à défendre leurs intérêts personnels et n’assument pas inévitablement toutes les conséquences de leurs pratiques de gestion » page 299, or cela dépend d’installer un système de contrôle efficace qui assure la protection des intérêts de l’ensemble de la société ainsi que les actionnaires.

- Les conflits :

Dans le cas étudié, on constate un conflit émotionnel qui se manifeste par « des sentiments de colère, de incertitude, d’animosité, de crainte et de rancune » page 415. En effet, l’autorité et la dureté de la direction envers les travailleurs en vu de réaliser les nouveaux quotas exigés ce qui provoquent un conflit plutôt vertical entre la direction et les ouvriers et engendre un sentiment de frustration et d’incertitude et par conséquent des pertes considérables en matière de productivité et de rendement « on a de grosses pertes », « On a déjà assez de problèmes budgétaires sans cela ». De plus, cette méthode de gestion autoritaire et traditionnelle peut engendrer plus des pertes financières, des pertes en matière des ressources humaines expérimentés et compétentes, et c’est ce qui la direction de l’usine prévoit en cas de pertes « C’est insuffisant, Gaston. Ce nouveau contrat est vital. Si on ne peut le remplir, on devra congédier quelques ouvriers ».

- La gestion et le leadership :

Est-ce qu’un gestionnaire est automatiquement un leader? La réponse est non, pour être leader il faut acquérir les compétences nécessaires qui permette « d’exercer une influence sur d’autres personnes afin qu’elles comprennent et partagent le même vison de se qui doit être fait et de la manière de faire » page 313. Selon « les théories des traits personnels du leader se sont en grande partie des attributs personnels qui permettent de distinguer les leaders et les non-leaders, et de prédire les succès d’un leader ou les résultats organisationnels » page 315. Dans le cas étudié, Gaston est un gestionnaire formel, mais très loin d’être un leader, il est plutôt perdu et manque de compétences, de confiance en soi, de charisme, de désir d’accomplissement et ne possède pas non plus les aptitudes cognitives, intelligence et compétences sociales « Honnêtement, je ne sais pas », « Peut-être qu’en ajoutant une prime au rendement cela marcherait, mais je n’en suis pas certain. », qui sont les traits personnels qu’un leader doit avoir afin de mener à bien ses engagements.

D’une autre part Gaston est un gestionnaire formel qui possède normalement un pouvoir hiérarchique légitime, cependant le contremaitre est plutôt incapable d’influer sur le comportement de son équipe en s’appuyant sur cette autorité. L’existence

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