Le chômage

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L’atomicité : l’absence de pouvoir de marché, personne n’impose ces prix et ces salaires.

Le relâchement de l’hypothèse d’atomicité :

Modèle du monopsone et du monopole bilatéral

Monopsone : L’entreprise est en situation de concurrence parfaite sur le marché des biens, mais unique acheteur sur le marché du travail (monopsone) unique employeur d’un bassin d’emploie par sa demande elle influence le niveau de l’emploi.

Monopole bilatéral : Situation ou un seul acheteur est confronté a un seul vendeur, par ex syndicat qui exercerait un monopole sur la fourniture de travail (donc sur les embauches).

Dans le cas du monopsone, pour maximiser son profit il a intérêt a fixer un niveau d’emploi Equilibre sous optimal.

L’hétérogénéité du facteur travail :

=> Théories sur les imperfections d’appariement (couple emploi/salarié)

=> Modèles de segmentation du marché du travail (marché primaire / secondaire / interne / externe / professionnelle…)

L’information imparfaite ou asymétrique (nombreux modèles)

Théorie de la prospection d’emploi et du salaire de réservation :

Dans ces modele (pionnier = stigler 1961 « job search »), l’asymétrie d’information est en défaveur des salaries qui connaissent moins bien que les employeurs l’état du marche du travail et de salaires pratiqués. Chercher un emploi entraine des couts, en temps et en argent.

Estimant sa propre valeur marchande, un salarié restera en recherche d’emploi tant qu’il n’en aura pas trouvé un correspondant a ses souhaits en mature de rémunération (salaire de réservation). Le demandeur d’emploi est vu comme un agent rationnel cherchant a maximiser le rapport cout/bénéfice de la recherche d’emploi. Ces modele expliquent donc l’existence d’un chômage volontaire lié aux cout de recherche d’emploi subis par les salarié.

Théorie du salaire d’efficience :

Ici ce sont les employeurs qyu subissent un désavantage en termes d’information : ils savent moins bien que les salariés quelles sont leurs aptitudes ex ante (risque de sélection adverse) et ils ne peuvent connaitre ou évaluer en permanence leur niveau d’effort (aléa moral) ex post. L’employeur peut alors être conduit a verser des salaires plus élevées que ceux de l’équilibre concurrentiel pour attirer les meilleures travailleurs.

Incertitude ex antérieur, avant la signature du contrat => si l’employeur propose le salaire d’équilibre correspondant a la productivité moyenne des travailleurs, les plus productifs retirerons du marché. L’employeur a donc interner a proposer un salaire > salaire d’équilibre du marché pour obtenir un plus grand niveau d’effort. Il a une forme de réciprocité ou « gift exchange »(akerlof)

Theorie du signal de Spence (1974) :

Ne connaissant pas les capacités des offreurs de travail les entreprises von chercher a identifier certain signaux, révélant le potentiel des candidats a l’embauche (notamment le diplôme). Les individus vont donc chercher la formation (diplôme) qui renvoie le maximum de signal.

Theorie des contrats implicites :

Dans ce modelés, l’imperfection de l’information porte sur la conjoncture économique future. Les contrats implicites liant les travailleurs aux entreprises, ont pour but d’assurer au marché un fonctionnement moins erratique et aux salariés un salaire plus stable. Les entreprises jouent un pole de compagnies d’assurance en protégeant les salariés es risques de fluctuation des revenus. Des contrats peuvent porter sur la garantie des salaires, ce qui, lors des fluctuations de l’activité, peut conduire a des « sous salaires » en phase d’expansion et des « sur salaires » en phases de dépression.

Modèle de négociation salariales :

Analyse économique des syndicats et négociations collectives. Le syndicat est censé maximiser pour ses adhérents une fonction objectifs portant sur le niveau de salaire et de l’emploi (la durée du travail étant généralement une donnée institutionnelle exogène). Il s’agit de négocier l’arbitrage optimal entre salaire et emploi.

Les couts de fonctionnement des marchés inspirent directement la théorie des couts d’étiqueteuse appliquée aux salaires : les ruptures de contrat induisent des couts pour l’entreprise => un salarié avec ancienneté est généralement plus productif et l’entreprise a souvent investi dans sa formation. Certains salariée sont donc en mesure d’imposer des rémunération plus élevées que celle qui prévaudraient sur un marché concurrentiel, ce qui explique la persistance d’un certain niveau de chômage.

La théorie insiders/outsiders : les salariées en poste peuvent contrer la concurrences de deux seraient a même de les remplacer à conditions de rémunération plus intéressantes pour l’employeur.

Ce modèle oppose d’une part les insiders, pars exemple salariés avec un contrat stable et de l’autre outsider, travailleurs précaires ou chômeur. Il s’agit d’une représentation du marché du travail bées sur l’idée du dualisme du marché du travail d’Osterman. Les outsiders, souvent jeunes et peu qualifiés, nouveaux venus sur le marché du travail, seraient prêts…

Ce modèle permet de dégager le fait que dans la décision d’embauche le montant du salaire n’est pas le seul élément a entrer en compte. L’employeurs, dans sa décision d’embauche ou de renouvellement d’employé, devra sa décision d’embauche ou de renouvellement d’employé devra intégrer le cout du turnover, qui comprend par exemple le cout de licenciement de l’ancien personnel, celui du recrutement, le cout de formation et d’apparition de la mains d’oeuvre au poste, ainsi que la résistance des employés en place. en outre, la réglementation nationale peut fixer un salaire minimum, qui constitue un désavantage relatif pour l’embauche d’outsider, qui sont généralement, au début, peu productif.

L’analyse en terme d’insiders/outsiders insiste ainsi sur le rôle de l’action (syndicale en particulier) des insiders, qui disposent de moyens de pression sur la direction des