TRAVAIL PRÉSENTÉ PAR : SANDRA CÔTÉ

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De surcroît, il y a un aspect qui est remis en question dans l’organisation scientifique du travail dans le cas de la SEMCO, c’est-à-dire la division rigoureuse des tâches entre les concepteurs et les exécuteurs. Selon Taylor, la direction s’occupe de la systématisation, de l’analyse et de la planification des tâches, tandis que les travailleurs doivent exécuter les tâches dans le but de maximiser les revenus de l’entreprise. Cependant, Semler pense autrement : « Les employés sont aussi invités à changer d’activité au sein de l’entreprise. Une perspective différente peut mener au développement de nouvelles compétences. » (Enjeu, Radio-Canada, 1994). En perfectionnant constamment les travailleurs, ceux-ci deviennent plus polyvalents ce qui rend plus solide et versatile la structure du personnel. Ayant comme valeur fondamentale la démocratie au sein de l’organisation, SEMCO peut bénéficier de la sagesse des travailleurs. En effet, ceux-ci sont en mesure d’apporter des nouvelles idées ou innovations qui peuvent améliorer le sort de la firme.

La compagnie SEMCO remet encore une fois en question certains principes d’organisation de l’entreprise, selon Fayol et les auteurs classiques. Ainsi, des principes tels que division du travail, autorité, discipline, unité de commandement et unité de direction ne sont nullement observés dans l’entreprise brésilienne. Les employés ont toute la liberté d’action possible en autant que c’est dans l’intérêt du progrès de l’entreprise. L’ordre et l’autorité sont inexistants. Ricardo Semler, président de SEMCO dans un documentaire tourné sur son expérience originale de son management, explique : « mon rôle le plus important dans l’entreprise, c’est de ne rien faire, bien sûr je peux être là et je mobilise les gens, j’élimine certains obstacles, je ne monopolise pas l’autorité » (Enjeu, Radio-Canada, 1994)

À la lumière de cette comparaison, il appert que les choix de gestion de SEMCO s’écartent sur plusieurs points des principes de l’organisation scientifique du travail et de l’administration classique. SEMCO n’en demeure pas moins une expérience originale qui mérite attention.

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

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Le mouvement des relations humaines propose que l’organisation soit un organisme social et que l’équipe de direction doive gérer cet organisme avec un style de commandement associatif. Les postulats de base du mouvement des relations humaines sont regroupés en cinq thèmes, soit la division du travail, la centralisation, les styles technocratiques et formels de l’organisation et la satisfaction des besoins sociaux. Notez bien que l’être humain est un animal social et préfère la sécurité, et il arrive à combler ce besoin en s'intégrant dans un groupe. Grâce à cinq postulats, ce mouvement vise à humaniser la situation de l’ouvrier en augmentant la productivité, en améliorant le climat social et en diminuant l’isolement. Certains de ces postulats représentent les assises de la philosophie de l’entreprise SEMCO. D’ailleurs, à l’intérieur de cette entreprise, il existe uniquement quatre types d’employés : les conseillers, les partenaires, les coordonateurs et les associés.

L’un des postulats du mouvement des relations humaines, « les styles technocratiques et formels de l’organisation rendent difficiles la collaboration authentique entre dirigeants et ouvriers » (Enjeu, Radio-Canada, 1994), est fortement expérimenté chez SEMCO où il n’existe pas d’espaces assignés aux cadres et aux subalternes et où l’on n’y établit aucune différence entre directeur, employé ou visiteur. « Dans les couloirs, il n’est pas rare de croiser un gestionnaire senior aux cheveux gris en train de mener une discussion avec ses jeunes collègues, recrues fraîchement sorties de l’université. Il n’y a pas de secrétaires, ni d’assistantes administratives dans les locaux, et la cafétéria est un lieu de rencontre géré et décoré par les employés. Les autres locaux de l’entreprise se distinguent aussi des bureaux habituels. À la place des bureaux classiques organisés en cubes, on retrouve plutôt des stations de travail composées de tables rondes et de prises pour ordinateurs portables » (Source: Enjeu, Radio Canada, 1994.)

De plus, les travailleurs bénéficient de bonnes conditions de travail, comme le mentionne l’un des employés de SEMCO dans ce document audiovisuel : « le plus important, c’est la liberté qu’on a à l’intérieur de l’entreprise » (Enjeu, Radio-Canada, 1994). En effet, «l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires ». Si un employé a envie de prendre une journée par semaine pour aller jouer au tennis par exemple ou faire d’autres activités, son départ à la retraite sera décalé d’une journée. Voici un autre modèle qui prouve le côté participatif de l'entreprise et le fait qu'elle se réfère aussi aux postulats du mouvement des relations humaines.

Pour ce qui est du modèle participatif, nous pouvons dire qu’il illustre l’organisation comme étant axée sur la participation de tous les individus à l’intérieur de l’entreprise. Ce modèle se questionne sur les facteurs de motivation des individus et analyse le groupe comme étant au centre de l’entreprise. Il fait des compromis entre les besoins des travailleurs et ceux de la compagnie. En outre, ce modèle diminuerait l’aliénation des employés et encouragerait la prise de décisions de manière collective. Sans équivoque, plusieurs cas de cette analyse démontrent que Semco se réfère aux principes des mouvements des relations humaines et au modèle participatif dans son style de gestion. D'ailleurs, pour Semler, la démocratie devrait constituer une partie intégrante du travail. Ce modèle se base sur la création de groupes afin de prendre des décisions, gérer les conflits et établir les objectifs. Ce système est également conçu afin de faciliter la communication.

Dans le même ordre d’idées, nous pouvons observer chez l’entreprise étudiée qu’il y a une attention particulière en ce qui concerne la satisfaction des besoins sociaux des travailleurs.