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Audit & Contrôle de gestion sociale

Par   •  14 Juin 2022  •  Fiche  •  7 632 Mots (31 Pages)  •  235 Vues

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Audit & Contrôle de gestion sociale

27/01/2022

Introduction

Le monde de l’entreprise a dû et doit faire face à de nouvelles contraintes économiques et à de nouveaux enjeux comme :

  • Les évolutions réglementaires, technologiques
  • La mondialisation économique
  • La crise de l’emploi etc

C’est pourquoi l’entreprise a dû adapter certains de ses processus afin de survivre et de développer.

SEQUENCE 1 : Le contrôle de gestion sociale

  1. Son contexte et sa définition

Dans cette recherche permanente de la compétitivité, la définition de critères de rentabilité est incontournable et le rôle de la direction financière est devenu d’autant plus important dans les prises de décisions stratégiques de l’entreprise.

Pour rappel, le contrôle de gestion, au sens global, consiste à contrôler la performance de l’entreprise aussi bien au niveau de la maîtrise des coûts, du niveau d’activité, de la qualité et du respect des délais.

A partir des années 1980, la fonction RH (ensemble de politiques et d’actions permettant à une entreprise d’ajuster, quantitativement et qualitativement, les ressources humaines aux besoins de l’entreprise) devient stratégiquement et participe à la création de valeur dans l’entreprise.

En effet, si les matières premières et les équipements sont importants dans la recherche de performance, l’élément déterminant reste le personnel.

Les salariés d’une entreprise représentent une ressources stratégique clé, source d’avantages concurrentiels durables.

Il convient donc de gérer ce capital afin qu’il contribue à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

        La fonction RH a évolué au fur et à mesure de la complexification des entreprises et de leur environnement.

Par conséquent, on assiste à une prise en compte croissante des indicateurs sociaux dans les modèles de contrôle de gestion, d’où la naissance de la notion de contrôle de gestion sociale.

Avec l’émergence de nouveaux concepts comme la responsabilité sociale de l’entreprise et de développement durable, les entreprises sont aujourd’hui amenées à produire des indicateurs sur leur gestion sociale. En effet, les directions générales attendent plus de clarté sur les activités et les coûts des RH, sur l’emploi et les métiers.

C’est ainsi que la fonction RH a, elle aussi, un rôle essentiel à tenir pour le développement du capital humain et de sa valeur ajoutée.

Le contrôle de gestion sociale est devenu dans beaucoup d’entreprises une branche essentielle, parfois même autonome du contrôle de gestion.

Son évolution permanent est un élément clé des décisions et stratégies RH des entreprises vu l’importance accordée à ses missions qui sont plus étendues et plus complexes (ex : l’optimisation des dépenses sociales, la nécessité d’attirer et fidéliser les meilleurs collaborateurs par une rémunération attractive).

Son rôle peut se définir comme la contribution active au pilotage global de l’organisation dans une perspective d’amélioration de la performance.

Concrètement, le CGS permet d’assurer une assistance aux interlocuteurs internes dans l’exercice de leur activité par :

  • L’adaptation d’outils d’aide à la décision aux besoins,
  • Par des études et analyses ponctuelles,
  • Par la fourniture régulière de données sociales régulières, optimisées et répondant à leurs besoins.

Les fonctions internes (RH, opérationnels) gagnent ainsi du temps et utilisent les rapports/données du contrôle de gestion sociale pour analyser leurs propres activités.

  1. Une multitude de missions

Mission 1 : La préparation des rapports sociaux qualitatifs et fiables

Le CGS doit se porter garant de toutes les données émises dans son rapport, quelle que soit leur source, donc à lui de vérifier :

  • La fiabilité de la source,
  • Sa définition
  • Les contraintes techniques

Dans les rapports/tableaux de bords, il faut systématiquement indiquer les définitions des chiffres ou des notions afin de ne pas laisser de libre interprétation aux destinataires des données sociales.

En effet, s’il existe plusieurs chiffres pour les effectifs, du fait de périmètres ou de définitions différentes, ce qui peut apparaître comme « faux » ne l’est pas forcément. Cela ne correspond tout simplement pas aux attentes ou à la compréhension du destinataire du rapport.

Le CGS doit alors systématiquement :

  • Indiquer les définitions de chaque donnée sociale et de chaque indicateur,
  • Préciser le périmètre des chiffres,
  • Anticiper les besoins des interlocuteurs pour proposer les données nécessaires à leur pilotage social.

Mission 2 : L’analyse des données sociales recueillies

L’objectif est de comprendre les résultats des données et d’apporter des éléments pour l’avenir.

Il faut systématiquement prévoir des données avec l’évolution ou la tendance, ce qui permet de remarquer une éventuelle dégradation d’indicateurs (ex : le taux d’absentéisme) ou les impacts en termes de gestion et pilotage (ex : une augmentation du nombre de salariés).

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