Cours sur les conflits

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- Les « traditionalistes » (ou « vétérans ») sont nés avant la fin de la seconde guerre mondiale et sont héritiers de la grande dépression économique des années 30. Ils se caractérisent par leur respect des supérieurs et leur attitude loyale vis-à-vis des institutions. En échange, ils attendent d’un emploi qu’il dure toute une vie.

- Les « baby-boomers » sont nés dans l’après-guerre et constituent aujourd’hui la tranche d’âge des travailleurs les plus âgés. Leurs valeurs se structurent autour de la santé et du bien-être, du développement de soi et de l’implication.

- Les membres de la « génération X » sont nés entre le milieu des années 1960 et la fin des années 1970. Ce groupe constitue la part principale de la population active. Ils ont appris à être indépendants dans un monde traversé par les restructurations et les licenciements dont ils ont pu eux-mêmes (ou leurs proches) être les victimes. Ils ont perdu la confiance que les générations antérieures pouvaient avoir dans leurs supérieurs.

- Les membres des la « génération Y » sont nés entre la toute fin des années 1970 et le milieu des années 1990. Il s’agit de la première génération née « avec un ordinateur dans les bras ». Fortement influencés par l’individualisme de leurs parents, ces jeunes travailleurs, qui commencent juste à pénétrer le marché du travail, doivent aussi faire face aux incertitudes de ce marché et au fait qu’aucune place ne leur est assurée.

Ainsi ces différentes générations ont parfois bien du mal à se comprendre.

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- Les conflits d’intérêts :

Un conflit d'intérêts naît d'une situation dans laquelle une personne possède, à titre privé, des intérêts personnels* qui pourraient influer ou paraître influer sur la manière dont elle s'acquitte de ses fonctions et des responsabilités qui lui ont été confiées par cet organisme ».

- Les conflits hiérarchiques :

Ce type de conflit est presque toujours présent en entreprise, il passe par une pression constante des « petits chefs », des abus de pouvoir, une dévalorisation systématique, un dénigrement sous cape, des brimades, des tentatives manipulatoires, un harcèlement et des persécutions publiques par exemple.

Le système hiérarchique, pyramidal et descendant est fréquemment à l’origine de ces maux.

- Les conflits de valeurs :

« Valeurs » : une valeur est une norme de conduite personnelle ou sociale relevant de la morale ou de l'éthique, de la politique, de la spiritualité ou encore de l'esthétique.

Les conflits de valeurs portent donc sur les choix de vies, les idéologies, etc. qui sont propres à chaque personne. Ce type de conflit est défini comme des « divergences d’opinions amenées par des croyances ou des goûts opposés, des types de personnalité ou des origines sociales différentes ». Ils peuvent perturber la communication et créer des malentendus entre les membres de l’équipe, voire provoquer chez certains le sentiment d’être isolé et de ne pas participer à la cible et aux tâches communes.

- Les conséquences d’un conflit pour l’organisation

Le conflit peut être positif pour l’entreprise : il permet d’examiner un problème qui aurait été négligé, d’intégrer différents points de vue pour concevoir de meilleures solutions, renforcer la cohésion et améliorer la créativité.

Le conflit, s’il est mal géré, peut avoir des répercussions négatives (baisse de performance et d’efficacité de l’entreprise, les énergies étant focalisées sur le conflit)

Sur un plan individuel : frustration, perte de confiance, isolement, erreurs.

- Les comportements adoptés dans les conflits

Face à un conflit, l’individu peut avoir différents comportements :

Il ignore le conflit ou fait semblant de l’ignorer (c’est l’évitement)

Il nie les faits (c’est la dénégation)

Il tente de séduire ou de faire culpabiliser (c’est la manipulation)

Il a une approche non violente (c’est la collaboration ou le compromis)

Il s’accommode de la situation (c’est une sorte de soumission)

Il devient violent (c’est la confrontation par une réponse autoritaire ou oppressive)

Il démissionne (c’est la fuite).

- La gestion du conflit

Les modalités de dépassement des conflits

Il existe différentes méthodes de résolutions de conflits. Le choix doit être effectué en fonction de l’importance du conflit et de la volonté de résolution des acteurs.

- Le recours hiérarchique

Il permet de résoudre un problème rapidement et sans discussion. Il fait appel à un supérieur hiérarchique qui va trancher de manière autoritaire (avec ou sans partie pris) et de manière définitive. Ce type de résolution de conflit est nécessaire dans des situations d’urgence mais pose le problème de la durée de son effet. En effet, la plupart du temps ces recours hiérarchique imposent une solution sans résoudre le problème de l’animosité entre les individus. On débouche ainsi souvent sur un conflit latent.

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- L’arbitrage

Par rapport au recours hiérarchique, l’arbitrage implique les parties en leur demandant de choisir chacune un arbitre qui, généralement, désignera lui-même un troisième arbitre. Dans ce cas, les parties se trouvent impliquées dans la résolution du problème et le conflit peut trouver une fin apaisée sans rebondissement. Néanmoins, cette solution nécessite que le conflit ne soit pas trop avancé car les parties doivent donner leur consentement ce qui est en soi un premier pas vers la « réconciliation ».

- La médiation

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