Cours RHC

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7. Selon vous, en quoi cette forme de rémunération favorise-t-elle la reconnaissance de l’individu et renforce-t-elle la motivation ?

Cette part variable de la rémunération permet à chacun d’être reconnu pour son travail. La rémunération est alors perçue non seulement comme la contrepartie du travail, mais aussi comme un signe de reconnaissance de la part de l’entreprise. En cela, le salaire au mérite peut constituer un levier puissant de mobilisation et de motivation.

8. Pourquoi une entreprise peut-elle avoir intérêt à redistribuer une partie de ses bénéfices aux salariés (document 6) ?

La participation est destinée à faire profiter les collaborateurs des éventuels bons résultats de leur entreprise, qui se trouvent ainsi associés aux bénéfices qu’ils ont contribué à générer par leur travail. Cette redistribution est bénéfique pour l’entreprise dans la mesure où cela peut accroître la motivation des salariés, tout en renforçant leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

9. Précisez ce qui distingue l’intéressement de la participation (document 6 et 7).

La participation est un mécanisme obligatoire au-delà de 50 salariés ; l’intéressement est facultatif.

10. À quelles conditions les critères d’intéressement sont-ils efficaces ?

Les critères d’intéressement (atteinte d’un certain chiffre d’affaires, conquête de parts de marché…) sont efficaces s’ils sont liés à la progression de l’entreprise et s’ils motivent les salariés dans un effort commun.

3. L’épargne salariale, outil de fidélisation des salariés (p. 59)

Objectif

Mesurer l’enjeu de l’épargne salariale.

Réponses aux questions

1. Relevez, dans le document 8, ce qui permet de dire que le PEE est un moyen de fidélisation des salariés à moyen terme, tandis que le PERCO l’est pour le long terme.

Le PEE est mis en place pour une durée de 5 ans ; le PERCO est une épargne de long terme en vue de la retraite.

2. Selon vous, en quoi ces deux formes d’épargne salariale peuvent-elles renforcer l’attachement du salarié à son entreprise ?

Que ce soit sur le moyen ou le long terme, les deux mécanismes renforcent l’attachement des salariés à leur entreprise, où ils sont non seulement apporteurs de travail mais aussi apporteurs de capitaux. Ce sont des moyens de valoriser le travail des hommes qui contribuent à la performance de leur entreprise.

Cours du professeur

Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l’individu au travail ?

La rémunération est, d’une part, la contrepartie financière de l’activité fournie par le salarié à l’organisation dans laquelle il travaille, et d’autre part, un moyen de motivation des salariés, en tant que signe de reconnaissance du travail de l’individu. Si les salariés estiment être mal payés, la rémunération peut devenir source de conflit. C’est donc un élément clé de la relation entre les salariés et l’organisation qui les emploie. Au cœur de la gestion des ressources humaines, la stratégie de rémunération est un levier majeur de management de la performance et exerce une influence capitale sur la productivité et le climat social des organisations.

I. La rémunération, contrepartie de l’activité

de travail du salarié

Le salaire est la rémunération due par l’employeur en échange de la prestation de travail du salarié dans le cadre d’une relation contractuelle. Il est généralement composé de plusieurs éléments liés au statut ou à l’ancienneté, voire aux résultats du travail.

1. La rémunération fixe, pour garantir la sécurité et rétribuer

les compétences

Le salaire comporte une partie fixe – ou salaire de base – qui correspond à la qualification et au poste occupé. C’est généralement une somme forfaitaire, versée chaque mois, sans référence à une quantité de production.

Si le salaire est librement négocié entre l’employeur et le salarié, le législateur a instauré le Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) pour garantir aux salariés les moins qualifiés un revenu décent en dessous duquel les entreprises ne peuvent pas descendre.

L’employeur doit délivrer aux salariés un bulletin de paie à chaque versement de rémunération. Le bulletin de paie comporte certaines mentions obligatoires : informations sur l’entreprise, sur le salarié, sur l’exécution du contrat de travail ; montant brut de la rémunération ; montant des cotisations sociales déduites…

2. La rémunération en nature, pour gratifier

Pour renforcer la mobilisation des salariés, la rémunération peut aussi intégrer des commissions, pourboires, ou encore tenir compte de la pénibilité du travail (ex.: prime de froid sur les chantiers en hiver), de l’ancienneté du salarié (ex. : prime d’ancienneté) ou de certains événements (prime de fin d’année, prime de naissance, prime de vacances, prime de bilan…).

Des gratifications sous forme de mise à disposition d’une voiture de société, titres restaurant, téléphone personnel, logement de fonction ou ordinateur portable sont également des éléments motivants pour les salariés.

II. La rémunération des salariés,

levier de mobilisation et de motivation

La rémunération est plus qu’une simple rétribution du travail du salarié. Véritable reconnaissance des collaborateurs, elle doit aussi encourager et récompenser, susciter l’engagement. C’est pourquoi la structure du salaire, entre fixe et variable, individuel et collectif, est fonction de ce que les organisations veulent obtenir de leurs collaborateurs. Dans tous les cas, le système de rémunération doit être simple, transparent et facile à comprendre. La capacité de motivation du système de rémunération dépend de la clarté des missions assignées et des objectifs fixés.

1. La rémunération individualisée, pour rétribuer la performance personnelle

L’individualisation des salaires consiste à injecter dans la rémunération de chaque salarié