Cours COM5000 - Module 2 - Semaine 2 - Résumé

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Selon Taylor, il existe un état de guerre permanent entre patron et travailleurs. Lui veut rétablir la paix en levant un « malentendu » : la non-connaissance objective, scientifique, aussi bien de la part de l’employeur et que la part de l’employé, de ce qu’est une journée loyale de travail, c’est-à-dire la journée que le dirigeant est réellement en droit d’exiger et que le travailleur a l’obligation de fournir pour le salaire qui lui est attribué, salaire également juste et loyal.

Dans son ancienne expérience professionnelle, il a constaté que ses ex-compagnons faisait une « flânerie systématique » et ne voulaient pas travailler plus sinon leur salaire diminue, mais ne devaient pas abuser non plus car sinon chômage.

Selon Taylor, les ouvriers doivent défendre leurs intérêts légitimes car ce n’est pas juste que leur salaire baisse s’ils ont travaillé énergiquement et augmenté la productivité.

Mais cela ruine le climat de confiance mutuelle entre patrons et ouvriers et fait disparaître les bénéfices réciproques.

Taylor veut donc instaurer la paix : chacun doit être respectueux de l’intérêt de l’autre, car les deux intérêts doivent converger. Mais n’a pas été bien compris et il a eu bcp d’échecs et de dépression. Pourtant, il était sûr que la science à l’appui, il réussirait à convaincre patron et travailleur.

Mais, à l’époque de la révolution industrielle, un fossé séparait les ouvriers des patrons. Son ambition semblait donc naïve.

2.3.3 Le système et les principes de Taylor

Point de départ : malentendu entre patron et ouvrier : chacun pense que l’autre peut mieux faire et c’est un cercle vicieux. Taylor pense qu’il faut trouver le moyen de les convaincre que leur intérêt respectif est de collaborer et de s’entendre objectivement. Selon lui, la manière d’y parvenir réside dans les principes de direction scientifique.

1. Le premier principe

« Les membres de la direction mettent en point la science de l’exécution de chaque élément de travail ». Selon Taylor, les patrons doivent être au courant des tâches effectuées par les employés dans les usines, minutieusement et à travers chaque geste (comme s’accroupir, se lever etc). À travers cette étude scientifique, le patron pourra, après analyse, édicter une vraie et loyale journée de travail et ensuite l’imposer comme norme.

2. Le deuxième principe

Les dirigeants « choisissent d’une façon scientifique leurs ouvriers, ils les entraînent, ils les instruisent de façon à leur permettre d’atteindre leur plein développement alors que dans le passé chaque ouvrier choisissait un travail et s’entraînait lui-même du mieux qu’il le pouvait ».

→ principe de sélection scientifique des employés : « L’homme qu’il faut à la place qu’il faut »

Patron doit analyser le caractère, la personnalité et l’activité de chaque ouvrier

3. Le troisième principe

Les dirigeants « collaborent cordialement avec leurs ouvriers de façon à avoir la certitude que le travail s’exécute conformément aux principes de la science qui a été créée ».

→ faire connaître aux employés (ceux qui ont été choisis et formés scientifiquement) la science du travail telle que choisie par les dirigeants.

4. Le quatrième principe

« Le travail et la responsabilité du travail se divisent d’une façon presque égale entre les membres de la direction et les ouvriers. Les membres de la direction prennent en charge tout le travail pour lequel ils sont mieux qualifiés que leurs ouvriers, alors que dans le passé tout le travail et la plus grande partie de la responsabilité impliquée par ce travail incombaient aux ouvriers ».

→ principe le plus ambigu.

Coopération intime entre supérieurs et ouvriers : tout acte de l’ouvrier doit être précédé et suivi par qqn de la direction.

Pour Taylor, cette combinaison scientifique fait le gros lot : les ouvriers produisent plus alors l’entreprise gagne plus puis ouvriers peuvent être mieux payés. Pour lui, il est très important d’augmenter la rémunération et de promouvoir les ouvriers qui acceptent de travailler selon la méthode scientifique (peut-être un cinquième principe).

Même si cette théorie n’est pas vrmt décrite comme un 5ème principe, presque tous les manuels de gestion décrivent ainsi l’application du taylorisme :

1. La décomposition des tâches en éléments constitutifs

2. L’analyse de ces éléments pour élaborer la meilleure méthode

3. L’établissement de normes de rendement

4. La sélection scientifique des ouvriers

5. La rémunération en fonction du rendement

Mais il n’a récolté que déception avec ces principes, surtout de la part des dirigeants, qui refusaient de les appliquer.

2.3.4 Taylor face aux gestionnaires de son époque

Durant son expérience professionnelle, Taylor a tjs réussi à augmenter les rendements ainsi que les revenus des ouvriers. Tout cela car il a tiré tjs plus du facteur travail par unité de temps (« valeur ajoutée »).

Le management scientifique : a permis d’analyser en détail le travail de l’ouvrier et d’arriver à la production maximale possible, dénommée « journée loyale », par une combinaison de la matière traitée, l’outil et la force de travail.

Conséquence : les dirigeants ont exagéré car ils ont profité pour obtenir le maximum des employés mais ne les ont pas récompensés (or, c’est ce que voulait Taylor et il dénonce cet acte).

Les milieux du management traditionnel ont utilisé que les aspects avantageux des dirigeants, ils ont donc déformé les travaux de Taylor → ils ont donné aux gestionnaires et aux hommes d’affaires un nouveau moyen de contrôle sur l’ouvrier.

Henry Ford I → a inventé le travail à la chaîne (1ère chaîne de montage)

Couple Gilbreth