Controle de gestion

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→ Comment ça fonctionne un individu au travail ?

Expérience dans l'usine de composant électrique aux USA, dans les années 50 : amélioration de l'éclairage → meilleure productivité. Expérience qui montre que si l'on porte de l'intérêt au capital humain, il sera plus productif. On voir alors des travaux analysant les besoins des individus (Maslow, Herzberg).

Cf : théorie de la motivation

On est ici dans une vision très universaliste de la GRH. → One best way puis on voit apparaître des approches beaucoup plus contingente → ça dépend, on va s'adapter aux circonstances

On peut imaginer des manières différentes de gérer les RH qui produisent des résultats très divers. Les processus mis en œuvre seront différents.

En matière de GRH on va faire du sur-mesure.

I- La gestion de l'emploi

Le point central en matière de gestion de l'emploi c'est d'être capable de faire la différence entre les besoins et les ressources. On va adapter de manière permanente les ressources humaines aux besoins de l'organisation.

On prend des décisions sur des ressources pour satisfaire des besoins.

→ Ce sont les besoins qui déterminent les ressources.

On est toujours en train de déséquilibrer un système et d'essayer de le remettre en équilibre. Globalement, on cherche à revenir à une situation d’équilibre, c'est une quête permanente.

Exercice

Une usine est ouverte

- 16h/ jour,

- 6 jours/ semaine

- et 48 semaines / an

- 1 poste d'agent de maîtrise, chef d'équipe

- 2 postes de techniciens

- 5 postes d'ouvriers

la convention collective prévoit

- une durée de travail hebdomadaire de 35h,

- 6 semaines de congés payés.

- Heures sup complémentaires max de 100h/ an et par personne

l'absentéisme moyen pour une année est de :

- 3% pour les AM et techniciens

- 6% pour les ouvriers

Combien faut-il embaucher de personnes pour que ça tourne ainsi ?

53 s/an -6s congés payés = 47 semaines par an

Entreprise ouverte 16 x 6 x 48 = 4608h / an → je choisis mon mode de fonctionnement

35h / semaines / ouvrier

BESOINS

1 poste AM : 4608h

2 postes techniciens 4608 x 2 = 9216h

5 postes ouvriers 4608 x 5 = 23 040h

AM/ Technicien = 35h/s x (53s/an – 6 s de congés) x (1-0,03) (+100) → ici je fais une évaluation par rapport au capital humain.

AM/ Technicien = 1645 x 0,97 (+100)

AM / Technicien= 1595,65 (+100)

Ouvrier = 35 x 47 x 0,94 (+100)

= 1546,3 (+100)

AM : 4608 / 1595,65 = 2, 88

OU avec Heures supplémentaires 4608 / 1695,65 = 2,71

2,71

Techniciens : 9216 / 1595,65 = 5,76

Avec heures supp : 9216/ 1695,65 = 5,42

5,42

Ouvriers : 23 040 / 1546,3 = 13,99

avec heures sup 23 040 / 1646,3 = 14,90

13,99

Total

22,12

1 poste occupe généralement plusieurs personnes.

L'outil qui permet de passer du poste au nombre de personnes c'est le taux de recouvrement.

Taux de recouvrement = Nombre de personnes / nombres de postes

23 personnes / 8 postes = taux de recouvrement 2,875

EXEMPLE : 5 postes d'ouvriers(besoins), j'ai 14 personnes (ressources) qui bossent sur ces postes → taux de recouvrement de 2,8 personnes / postes . Si je crée un nouveau poste, il me faudra 2,8 personnes de plus.

L'organisation, le poste travaille 2,8 fois plus que la personne

RESSOURCES = BESOINS x TAUX DE RECOUVREMENT

14 personnes = 5 postes x 2,8

1-1 Recrutement

Les besoins ne peuvent être satisfait par les ressources internes et donc l'entreprise n'a d'autres recours que d'aller chercher des ressources à l'extérieur pour les intégrer dans l'entreprise.

La première difficulté est l'asymétrie d'information entre le recruteur (ce qu'il connaît) et les informations qu'il n'a pas.

Deuxième difficulté, le recruteur doit mettre en œuvre des moyens sur lesquelles on a des contraintes importantes telles que le temps, un problème de compétence à savoir utiliser un certain dispositif qu'il n'a pas, puis des problèmes financiers, enfin il est placé dans des situations de concurrence. Le recruteur est en compétition avec d'autres organisation qui peuvent avoir le même type de besoin et recherchent le même type de ressources.

Le recruteur est confronté à un problème d'enjeux,

- Processus-type

On n'a pas de méthode type, en RH on fait du sur-mesure et on ne vas pas recruter de la même