CAS Le casse-tête disciplinaire ORH 1600

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-Faible ancienneté (nouvel employé depuis 2 mois)

-Vol à plusieurs reprises

Dans ce cas, le congédiement disciplinaire est approprié.

Pour Marthe, l’employeur n’a jamais pris la peine de noter son absentéisme dans son dossier, même s’il était justifié parfois. Quand l’absentéisme, devient fréquent, récurrent et non autorisé, ça devient un absentéisme fautif. Marthe n’a pas avisé ni M. Cay et ni ses collègues de son absence et les motifs de celui-ci. Ajoutons que Marthe est dans son poste depuis un an seulement et depuis les 6 derniers mois, ses absences se faisaient nombreuses. L’absentéisme fautif obéit aux règles de la gradation des sanctions. Avant que les absences puissent constituer un congédiement, il faut avoir un dossier documenté. Alors cette fois-ci on va lui donner un avis verbal, qu’on va le noter dans le dossier et on va aviser Marthe qu’elle ne doit plus s’absenter sans raison et sans avis au préalable, sinon elle aura une sanction graduelle.

Pour Roger, l’employeur doit prendre la peine de signaler et d’expliquer ses lacunes et de lui offrir le support nécessaire pour les corriger et lui permettre d’atteindre les objectifs demandés.

Si, malgré les formations, les améliorations ne sont pas suffisantes, et on voit qu’il est toujours incompétent, l’employeur n’a pas à attendre un an pour pouvoir appliquer un congédiement administratif lié à l’incompétence.

Alors on va appliquer une mesure non disciplinaire, le noter dans son dossier et aviser clairement Roger de l’importance pour qu’il se développe professionnellement.

Pour Yves : Si on analyse la situation complète de Yves, un employé depuis 5 ans (facteur atténuant), on sait qu’il vit des difficultés personnelles, a un écart de comportement en injuriant une technicienne comptable, les personnes témoin de la scène ont affirmé que cela ne lui ressemblait pas, on peut voir qu’Yves est un employé en difficulté, car ce ont des situations ponctuelles, on peut identifier le début à la situation. On peut lui donner une sanction disciplinaire (avis écrit), mais aussi il a besoin de counselling par des professionnelles afin de l’aider à surpasser son divorce.

- En réaction aux récentes infractions commises, et en tant que conseiller RH, ne devriez-vous pas prévoir une intervention pour l’ensemble de l’entreprise? De quelle façon?

Comme « il n’existe pas de politique officielle quant à la gestion disciplinaire et aucune forme de gestion de rendement n’est officialisé », il faut définitivement adopter une politique claire qui définit les obligations des salariés et précisent les exigences de l’employeur en ce qui concerne l’absentéisme, le vol et mettre des normes précises et claires pour la gestion disciplinaire avec des sanctions graduelles selon la gravité de la faute pour éviter l’effet d’entrainement sur les autres employés.

Il faut mettre en place une procédure d’évaluation de rendement avec un suivi continu, pour éviter que des tels comportements se reproduisent.

La gestion de rendement demande un suivi rigoureux et continu pour aider les employés à améliorer leur rendement et faire avancer les intérêts de la compagnie.