ADM1002_TN1_La_SEMCO-corrigé

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Le modèle participatif [h]prône pour le respect des besoins de l'être humain, pour l'autoactualisation: «les personnes ont des besoins liés à leur personnalité et organisés de manière hiérarchique. Ils vont des besoins inférieurs de sécurité aux besoins supérieurs d'actualisation du moi.» (Management à l'ère de la société du savoir, p.60). SEMCO correspond à cette théorie du modèle participatif par trois principes et valeurs: la démocratie, le partage de profit et de l'information. Du fait que tous les employés ont le droit de donner leur opinion allant du choix d'un nouveau produit à l'acquisition d'une nouvelle division, cela illustre bien le principe de la démocratie. Les employés décident du montant des profits qui leur sera redistribué.

Concrètement, les travailleurs ont le choix entre onze différentes formes de rémunération (ou une combinaison de ces formes). Les possibilités varient du salaire fixe classique, en passant par différents bonus et commissions liés aux prestations ou aux résultats, jusqu'aux royalties ou actions. Et les collaborateurs ne décident pas seulement de la forme de la rémunération, mais aussi de son montant. (Gavel, 2004, p. 9.) (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.14).

Et finalement, la transparence de l'information permet aux employés d'avoir des comportements appropriés et de prendre des décisions éclairées.

Je constate que la figure 1.5 à la page 61 du livre Management à l'ère de la société du savoir qui illustre, sous forme pyramidale, la hiérarchie des besoins de Maslow confirme en quelque sorte que Semler et Bojikian respectent les besoins de leurs employés et que leur gestion s'apparente au modèle participatif.

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Réponse 3:[i]

« Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p. 14). (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.7). Cette citation de Semler remet en question un principe du capitalisme financier qui est de maximiser les gains à court terme. Un bon gestionnaire doit s'assurer de la rentabilité [j]de l'entreprise pour satisfaire les actionnaires.

Chez SEMCO, le partage de l'information est important:

« […] le partage des informations et la transparence. […] La communication interne est ouverte et toute information doit être disponible à tous. L’utilisation des outils collaboratifs basés sur le Web est une des clés quant à l’infrastructure. Selon le chef de la direction, personne ne peut s'attendre à ce qu’un esprit d’implication et de collaboration émerge sans qu'il y ait une abondance d’information disponible à tous les employés et à tout moment, indépendamment de leur fonction ou degré dans la hiérarchie. » (Pozzebon, 2008.) (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.8).

Dans le modèle capitaliste[k], les brevets, droit de propriété intellectuelle et autres sont les moyens utilisés pour acquérir des connaissances. «Dans l'économie capitaliste, une connaissance commence à exister d`s qu'il est possible de la capter et de l'intégrer dans un processus de création de valeur, bref, dès qu'on peut se l'approprier et la marchandiser.» (Management à l'ère de la société du savoir, p.19). La connaissance est le nerf de la guerre et celle-ci ne peut venir que de l'humain. Mais cette personne peut quitter à tout moment l'entreprise.

SEMCO fait affaire avec des compagnies [l]sœurs (qu'elle a achetées avec les années) et de partenariats qui lui permettent, de un, d'acquérir de nouvelles connaissances et de deux, de faire face aux fluctuations des marchés puisque ces compagnies sont diversifiées dans leurs produits. La connaissance est dans les murs de la famille SEMCO. Toutes les idées pour résoudre une situation ou atteindre un objectif sont considérées et analysé par un groupe. Ils appellent ¸a «l'initiative Out of mind».

«L’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. D’ailleurs, la gestion des compétences a une caractéristique particulière : il n’y existe pas de service des ressources humaines (en effet, SEMCO n’utilise pas le mot « ressources » humaines ni « employés », mais seulement « personnes »). Le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise. » (Pozzebon, 2008.) (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.15).

Tout à fait le contraire du court-termisme qui demande des résultats immédiat sans dépenser dans la recherche ou la formation des employés.

Avant que Ricardo devienne PDG, la compagnie avait une structure hiérarchique pyramidale. Ricardo et Clovis ont défié les principes du capitalisme [m]et ont remis une grande partie du pouvoir aux employés.

«L’organigramme, c’est le certificat de naissance d’une affaire, ni plus ni moins. Cela ne sert qu’aux gens qui ne savent pas très bien quelles sont les origines d’une division ou d’un poste. Les organigrammes ont certes leur place dans l’entreprise moderne — je veux dire bien à l’abri, enfermés dans un tiroir». (Semler, 1993, p. 216.) (La SEMCO : avec ou sans Ricardo, p.8).