Stratégie de remunération

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À l’avenir, afin d’attirer des employés, de les fidéliser et de susciter leur engagement, les organisations doivent envisager l’élaboration d’une proposition de valeur durable à l’intention des employés l’officialiser et la communiquer.

« La PVE peut être un outil puissant lorsqu’il s’agit d’attirer et de fidéliser les employés, et de susciter leur engagement. Les organisations ont également recours à une PVE afin d’améliorer la cohésion entre les programmes de ressources humaines ainsi qu’entre ces programmes et leurs activités commerciales et leur image de marque. Une meilleure correspondance de la PVE avec l’image de marque peut aider les employés à faire le lien entre leur rôle et les objectifs d’affaires et les encourager à adopter les comportements qui permettent de respecter la promesse de la marque. La PVE est un outil de gestion puissant lorsqu’elle est utilisée et communiquée de façon efficace, Les entreprises qui prévoient que l’économie et le marché de l’emploi continueront d’être volatils devraient élaborer et communiquer une PVE qui sera efficace, quelle que soit la conjoncture économique. La PVE doit avoir un caractère durable en ce qui a trait aux sommes engagées par l’entreprise au titre des programmes de rémunération globale et de gestion des talents, et porter sur les éléments qui sont les plus importants pour les employés. Les organisations qui élaborent une PVE efficace et la communiquent bien ont plus de succès. Ce processus permet de comprendre les aspects auxquels les employés accordent de l’importance, plutôt que d’essayer de faire plaisir à tous à tout point de vue. Les organisations doivent choisir leurs créneaux, se concentrer sur les employés au rendement très élevé, les employés aux compétences clés et les employés au potentiel élevé, puis élaborer et mettre en œuvre des mesures qui sont importantes pour ces employés. Elles doivent se délester de ce qui ne compte pas et qui ne présente pas un rendement intéressant des sommes engagées » (le sondage mondial sur la main-d’œuvre de 2010 de Towers Watson).

La rémunération :

La rémunération a depuis toujours constitue un sujet primordial pour les entreprises comme levier de motivation et de performance pour les salaries, et outil de maitrise de la masse salariale pour les employeurs. Elle est le reflet du système de valeurs de l’organisation. Elle est à la fois déterminante pour la compétitivité de l’entreprise du point de vue masse salariale et pour la performance du collectif du travail.

La politique de rémunération doit être cohérente avec la stratégie globale de l’entreprise. Ses finalités doivent être dans l’ordre suivant :

- Attirer et recruter les candidats répondant aux besoins de l’organisation.

- Fidéliser.

- Respecter l’équité interne.

- Etre compétitif par rapport au marché (équité externe).

- Contrôler les couts lies a la masse salariale.

Rémunération globale :

Le terme rémunération globale fait référence à un cadre qui sert à définir, à gérer et à communiquer les principales composantes de l’offre d’emploi : la rémunération directe, les avantages sociaux, le développement de carrière, ainsi que plusieurs facteurs intrinsèques .Les composantes de rémunération globale doivent présenter un tout et tenir compte de chaque aspect de l’offre d’emploi qui lie l’employé à l’organisation. Pendant longtemps la rémunération globale se composait uniquement de la rémunération pécuniaire. Cependant, au fil des années, cette définition a évolué, et ce, partout dans le monde.

Tableau 1 – Les composantes de la rémunération globale

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Conclusion :

Les organisations doivent se concentrer sur les éléments de base, c’est-à-dire les éléments de la PVE qui sont intéressants pour toutes les catégories d’employés, notamment :

• Salaire de base concurrentiel

• Travail stimulant

• Possibilités de progression de carrière

• Lieu de travail bien situé

• Vacances ou congés divers

Les employeurs doivent être concurrentiels à l’égard des aspects précités afin d’attirer et de fidéliser les employés, et de susciter leur engagement. À mesure que les conditions du marché s’améliorent, les organisations doivent engager leurs ressources de façon plus efficace afin d’améliorer le rendement des sommes engagées au titre de la rémunération globale et de la gestion des talents.

Sources :

-

Fonctions RH: politiques, métiers et outils des ressources humaines Par Maurice Thévenet, Cécile Dejoux, Éléonore Marbot.

- Créer un modèle durable de gestion des talents et de la rémunération globale, Résultats du sondage sur la gestion des talents et de la rémunération globale de 2010 cabinet Towers Watson.

- http://www.akoyaconsulting.com/blog/2014/03/17/le-talent-management-la-priorite-rh-de-2013-se-poursuit-en-2014/

- https://frenchemployerbranding.wordpress.com/2012/06/18/annepestel_marqueemployeur_9/

- http://www.portailrh.org/remuneration/2008/fiche.aspx?p=304658