NOTE DE SYNTHÈSE PRÉSENTANT LES DIFFÉRENTES NOUVELLES RÉFORMES

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Le CPF est régi par les articles L. 6323-1 et R. 6323-1 du Code du Travail, applicables au 1er janvier 2015. Il s’agit d’un compte ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueille dans un établissement et service d’aide par le travail (L. 6323-1) Un CPF peut être ouvert à 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d’apprentissage. Il s’agit d’un véritable apport pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, qui étaient jusqu’à présent exclus du DIF et du CIF. La grande nouveauté repose sur le fait que le dispositif est à l’initiative de la personne, qui le conservera jusqu’à son départ à la retraite. Ce compte est donc gardé à vie par le salarié.

Dans tous les cas, le CPF est clôturé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. Le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou prise en charge par Pôle Emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation (L. 6323-2). Le texte précise que le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire et que le refus de ce dernier de le mobiliser ne constitue pas une faute. Enfin, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire (L. 6323-3).

Des listes des formations disponibles sont également consultables de manière généraliste (interprofessionnelle) ainsi qu’en fonction des accords établis avec les branches professionnelles. Un salarié n’ayant pas accès aux formations spécifiques à son secteur pourra toujours avoir accès à la liste interprofessionnelle.

Le CPF s’accompagne aussi d’une nouvelle exigence : orienter les salariés vers des formations qualifiantes ou certifiantes, et surtout transférables. De ce fait, les qualifications acquises grâce au CPF doivent permettre au salarié de rebondir en cas de perte d’emploi ou d’utiliser ses connaissances dans une autre entreprise. Les collaborateurs ont accès, via un site internet, au nombre d’heures dont ils disposent et aux formations éligibles, lesquelles figurent sur des listes élaborées depuis fin 2014, soit par les branches professionnelles, soit au niveau interprofessionnel.

Le CPF peut également être utilisé pour acquérir un socle de connaissances ou de compétences de base, qui comprend des formations de remise à niveau en français et en mathématiques. Les compétences informatiques ou les langues peuvent faire partie de la liste.

- Alimentation et abondement

Le CPF est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complets soit 5 ans jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures sur 8 ans (L. 6323-11 du Code du Travail). Au-delà, des abondements supplémentaires peuvent être effectués par l’employeur, le salarié, Pôle Emploi ou encore les conseils régionaux. Les droits acquis à partir de 2015 sont crédités automatiquement. En revanche, le salarié doit enregistrer lui-même ses droits à la formation acquis précédemment.

Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant au site internet www.moncompteformation.gouv.fr. Pour chaque titulaire d’un compte, il est possible de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire, qui recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle. Selon l’article L. 6323-17 du Code du Travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail. Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l’employeur lui notifie sa réponse dans les délais déterminés par décret.

En pratique, la demande du salarié doit porter sur le contenu et le calendrier de la formation et doit être présenté au minimum 60 jours avant le début de cette dernière en cas de durée de formation inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L’employeur dispose de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié, l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (L.6323-18 du Code du Travail). Pendant la durée de formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et des maladies professionnelles (L. 6323-19 du Code du Travail).

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou encore pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures. L’article R. 6323-11 du Code du Travail précise la notion de temps complet (soit 1 607 heures par an, soit la durée conventionnelle applicable) et règle la question des salariés soumis à une convention de forfait-jours.

Pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée au prorata du rapport entre le nombre d’heures effectuées et la durée conventionnelle mentionnée ou 1 607 heures. Enfin, le CPF peut être abondé en application d’un accord collectif, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires (salariés les moins qualifiés, salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et salariés à temps partiel).

III – Les nouveautés de la loi sur la pénibilité au travail

- Les avantages

La réforme des retraites met en place un compte personnel de prévention de la pénibilité afin de contribuer à réduire la pénibilité du travail et les durées d’exposition, ainsi que de tenir compte des périodes de pénibilité dans la