L’article 2091 (C.c.Q)

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ne saurait constituer une conduite vexatoire, mais l’exercice légitime du droit de gérance. Nous pouvons relever l’argument de la rémunération justifié au paragraphen100 : La rémunération est établie selon l’expérience et le rendement du personnel, ce qui peut emmener entraîner une disparité de traitement entre les employés sans pour autant constituer une manifestation de harcèlement psychologique. Pour terminer, comme cinquième élément pour juger du principe en matière de discipline en emploi, nous constatons au paragraphe 101 que : les derniers éléments relatifs à la prise d’inventaire conduisant à la seconde rétrogradation et les tracasseries administratives suivant l’arrêt de travail relèvent soit de l’exercice du droit de gérance ou du droit légitime de l’employeur de contester une réclamation CSST. Ils ne constituent pas des manifestations de harcèlement psychologiques.

En terminant, la conclusion en lien avec le principe général ci-haut mentionné (3) est que la plainte relative au harcèlement psychologique est rejetée. L’employeur, lors des rencontres hebdomadaires assure un suivi et ces rencontres donnent l’occasion à l’employeur de corriger certains aspects du travail qui nécessite des ajustements. L’employeur utilise ainsi son droit de gérance et ne manifeste en aucun cas des signes d’harcèlements psychologiques envers la plaignante.

9. La position du commissaire est bien claire, la situation reflète bel et bien un congédiement. Pour cause, six faits ou événements sont expliqués dans la jurisprudence.

1. La plaignante s’est absentée pour cause de maladie, ce qui constitue l’exercice d’un droit.

2. Il est évident qu’avec les démarches effectuées par la plaignante que celle-ci ne veut pas démissionner ou abandonner son emploi.

3. Tal Hazan déclare qu’elle n’a rien à reprocher à la plaignante et qu’elle est une bonne éducatrice. Cependant, après la remise du document elle ne donne aucune nouvelle à la plaignante qui tente en vain de la rejoindre.

4. Tal Hazan ne démontre aucun geste pour calmer le jeu entre les deux en donnant par exemple une date pour la réponse du document en question. Un patron qui tient à son employé de qualité n’agit en aucun cas de cette façon.

5. Lorsque Tal Hazan est avisé du dépôt de la plainte à la Commission des normes du travail, elle ne fait rien pour éclairer ou chasser le malentendu. Tal Hazan déclare qu’elle n’a jamais congédié la plaignante, cependant lors de l’audience elle mentionne qu’elle ne voulait pas la reprendre en septembre.

6. Tal Hazan déclare qu’elle voulait congédier la plaignante en septembre pour son comportement du 3 mai, mais qu’elle aurait consenti à ce qu’elle travaille durant l’été. Cette affirmation nuit et défait toute la crédibilité de Tal Hazan.

10. On rejette ici toute autre cause pouvant justifier le congédiement puisque, tel que mentionné au paragraphe 27 de la jurisprudence étudiée, le témoignage de la plaignante convainc déjà que l’attitude de Tal Hazan a changé dès qu’Elsa Cerralbo à exercer ses droits en vertu de la LNT.

Ainsi, Tal Hazan n’a en aucun cas démontré l’intérêt de conserver l’emploi de la plaignante. Le témoignage de Tal Hazan est contradictoire sous plusieurs aspects et le législateur voulait dans tous les cas protéger le fait que l’employeur avait changé d’attitude envers Elsa Cerralbo dès les démarches en vertu de la LNT entamées.

11. Tout d’abord la mission de la Commission des lésions professionnelles était de savoir s’il existait ou non un danger justifiant le travailleur à refuser d’exécuter son travail le 3 juillet 2001. À la lumière de la lecture de la jurisprudence étudiée, la CLP tranche et accueille la requête produite par monsieur Mario Girard, le travailleur.

L’article 13 des lois sur la santé et la sécurité au travail stipule que le travailleur ne peut exercer son droit de refus si ce droit met en péril immédiatement la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution du travail en question sont normales. Or, au paragraphe 168, on explique clairement que le travailleur a exercer son droit de refus dans les bonnes conditions : le travailleur ayant exercé son droit de refus alors qu’il se trouvait dans la caserne et qu’aucune intervention n’était requise, il ne mettait pas, par son refus de travailler, en péril immédiat la sécurité d’autrui. […] le tribunal considère que le travailleur a exercé le droit de refus au bon moment.

De plus, tel que mentionné au paragraphe 171 de la jurisprudence étudiée, la portée de l’article 13 déborde sur la relation employeur-travailleur. L’employeur doit donc faire le nécessaire pour que le travailleur puisse s’y conformer. La solution initiale du supérieur immédiat du travailleur était satisfaisante pour ce dernier, cependant cette solution n’a pas été apportée : Le travailleur lui-même avait correctement identifié le danger véritable en cause, puisqu’il était satisfait de la solution initialement proposée par monsieur Gauthier, son supérieur (paragraphe 184).

Ainsi, la CLP dispose de l’argument de l’article 13 selon le fait que le travailleur ait exécuté son droit de refus au bon moment. Le tribunal constate que le danger qui a justifié l’exercice du droit de refus par le travailleur le 3 juillet 2001 persiste toujours et qu’il y a lieu d’y apporter des changements.