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L’idée de qualification spécifique : Il s’agit d’un facteur qui est en lien avec la présence de « qualifications spécifiques » nécessaire au sein de l’entreprise. Toutefois, comme elle est spécifique à l’entreprise, elle doit être acquise au cours d’une formation à l’interne qui est souvent sur le tas. Ces formations sont en général coûteuses pour l’entreprise et sont non transférables. Ces qualifications spécifiques viennent créer un marché interne et un lien plus fort entre les employés et l’employeur.[2]

Comme L’Auberge Mel investie dans des formations technologiques spécifiques à son entreprise, celle-ci sera portée à faire en sorte que les employés restent à leur emploi et ainsi elle développera un marché interne afin de créer un phénomène de rétention de son personnel.

Le souci de conforter la cohésion sociale de l’entreprise : Il s’agit d’un facteur qui est plus complexe à décrire puisqu’il est basé sur des règles informelles. Ces règles sont celles qui ne sont pas nécessairement écrites, ce sont les règles qui se réfèrent aux procédures ou façons de faire habituelles ou parfois sur les valeurs de l’entreprise. Il y a une adhésion volontaire de la part des employés. Les employés feront en sorte que ces règles soient respectées pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise sans pour autant qu’elles soient demandées formellement par l’employeur.[3]

Les employés ont tendance à avoir une attitude positive face à la cohésion sociale de l’entreprise puisque de cette façon ils sont en mesure d’effectuer leur travail de façon plus efficace et par le fait même cela les aide à accomplir leurs tâches et leur travail.

Notons que les employés de L’Auberge Mel participent à un réseau de communication technologique afin d’offrir un meilleur service à la clientèle et aussi pour simplifier le travail de leurs collègues. Ainsi, il y a un partage de l’information qui est plus simple pour tous et cela réduit les risques liés à une communication déficiente due au différent quart de travail.

- Dans la conclusion du chapitre 3, les auteurs affirment que le modèle de la responsabilité sociale des entreprises doit être multidimensionnel et que la dimension emploi et développement des ressources humaines internes doit figurer en bonne place dans ce modèle. Par cette affirmation, les auteurs veulent tout simplement dire qu’une entreprise ne peut pas évoluer avec prospérité sans prendre soin de tous les éléments touchant son entreprise. Pour pouvoir rester compétitive, elle doit avoir à cœur le bien-être du personnel, des fournisseurs, des clients et des actionnaires et de toutes autres sphères ayant un lien de loin ou de près avec l’entreprise. Sans quoi, il y aura sans aucun doute des problèmes qui viendront un jour nuire à l’entreprise. Elle doit s’assurer de réaliser des profits tout en étant en mesure de réinvestir une partie de ceux-ci afin de participer aux volets communautaire et environnemental. De cette façon, elle réussira à avoir une responsabilité multidimensionnelle. L’entreprise devra toutefois garder en mémoire qu’il est très important de travailler sur le développement de son personnel afin de maintenir un niveau de fidélité élevé de la part des employés. Ainsi, les employés seront plus à l’aise dans l’exécution de leurs tâches et cela aura un impact direct et surtout positif sur le service offert. Il y a une relation directe entre le développement des ressources humaines et la réussite de l’entreprise.

Certains indices nous indiquent que l’entreprise prend en compte cette responsabilité. Tout au long du cas, nous constatons que l’entreprise demande l’avis des employés, que ce soit pour le développement des formations que pour les besoins des employés. L’entreprise accorde une importance notable à la formation. Elle développe de nouveaux systèmes technologiques afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise, et elle s’assure que son personnel suive des formations afin de maintenir un niveau de connaissance élevé face au système. De cette façon les employés offrent un service optimal. Nous y avons aussi vu la notion de polyvalence. En effet, L’Auberge Mel vise sur un au niveau de polyvalence et d’autonomie au sein de son personnel. Elle favorise ainsi la formation d’un marché interne au cœur de l’entreprise.

Bibliographie :

Tremblay, Diane-Gabrielle. (2011). Formation et performance socio-économique, 2e éd. : Éditions St-Martin, 568 p.

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