Cablobec

...

- La situation avant les changements n’était pas parfaite. Les autres problèmes existants n’ont pas nécessairement été réglés instantanément à la suite de l’implantation des changements voulant les corriger : « […] manque de coordination entre les employés causant une forte insatisfaction chez certains clients, manque de proactivité relativement aux besoins de la clientèle, etc. ».

Ressources

Le département compte sur différentes ressources touchées par ce changement ou au cœur du changement lui-même.

Employés :

- Équipes de travail composées d’employés polyvalents et ce, sur différentes plages horaires.

Système informatique :

- Présente les dossiers clients facilement accessibles.

- Facilite la coordination des équipes de travail.

Ressources financières :

- Sont nécessairement limitées, mais parfois attribuées pour augmenter les salaires et récompenser les employés.

Évaluation des options de solution

Première piste de solution

Cette option se veut comme une identification des influenceurs (ou leaders négatifs) dans la résistance au changement. En identifiant le ou les leaders négatifs dans l’équipe, le gestionnaire pourra par la suite procéder à l’attribution d’avertissements et de sanctions, conformes aux normes du travail québécoises[1], qui pourront mener au congédiement des employés visés. Le mouvement de résistance au changement dans le département pourrait se voir diminuer par la suite.

Les conséquences

Cette solution devrait engendrer les conséquences suivantes.

Conséquences positives :

- Diminution des symptômes négatifs de la résistance au changement, à court terme.

- Effets de nouveauté et de positivisme engendré par le remplacement éventuel d’un leader négatif par un nouvel employé.

Conséquences négatives :

- Augmentation du stress général dans le département causé par les mesures punitives.

- Perte éventuelle d’employés formés et compétents (dans ce cas-ci les leaders négatifs), à cause de la situation de changement et des sanctions dues à la résistance.

Les risques

Voici les risques possibles associés à l’implantation de cette première solution :

- Détérioration des relations entre les employés et le gestionnaire du département.

- Démobilisation encore plus accrue.

- Pertes collatérales d’employés ne pouvant pas endosser les agissements stricts de la direction envers leurs pairs.

- Réapparition des symptômes de résistance au changement, encouragée par de nouveaux leaders négatifs, à moyen/long terme.

Deuxième solution

Notre deuxième solution est d’organiser des réunions formelles avec les membres impliqués dans les activités du département, incluant les employés de niveau opérationnel, les gestionnaires du département et les cadres. Ces réunions serviraient à communiquer la nouvelle mission, ainsi que les raisons pour lesquelles l’organisation a besoin de changement. Il sera nécessaire de nommer les modifications qui seront apportées, ainsi que le processus qui sera utilisé pour les appliquer. Il sera aussi important de faire participer les employés dans le processus d’implantation des nouvelles procédures introduites lors des réunions et d’assurer une écoute et du feed-back pour ceux-ci.

Les conséquences

Cette solution devrait engendrer les conséquences suivantes.

Conséquences positives :

- Diminution ou disparition des effets néfastes de résistance au changement.

- Amélioration du climat de travail et des relations entre les employés.

- Mobilisation accrue des employés.

- Amélioration de la qualité générale du service à la clientèle.

Conséquences négatives :

- Augmentation de la masse salariale liée aux heures de travail payées des réunions.

- Augmentation de la charge de travail à court terme pour les employés du département et le gestionnaire.

Les risques

Voici les risques possibles associées à l’implantation de la solution, soit la mise en œuvre de réunions et l’implication des employés dans la mise en œuvre concrète des changements.

- Possibilité que certains employés fassent preuve de mauvaise foi et décident volontairement de ne pas se présenter ou de participer activement aux réunions.

- Possibilité que les visions de la haute direction ne soient pas partagées par les employés opérationnels et engendrent des conflits pendant les réunions.

Implantation des réunions et de la participation

Rôles et responsabilités

Voici les rôles et les responsabilités les différents paliers de l’entreprise.

Pour la haute direction :

- Faire confiance et conserver le gestionnaire du département actuel.

Pour le gestionnaire du département :

- Appliquer les étapes de la mise en œuvre du processus, comme agent de changement inspirant. (Ci-après dans les étapes de la mise en œuvre)

Pour les employés :

- Faire preuve de bonne foi lors des changements.

-