Adaptation des expatriés au sein d’un environnement culturellement diversifié : Cas de l’Organisation pour l’interdiction des armes chimiques

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Keywords: Expatriat, expatriation, international organizations, adaptation, cultural diversity

Sommaire

Introduction générale

Partie 1: Partie théorique

Chapitre1 : Contexte de globalisation

Introduction :

Section 1 : Globalisation

Section 2 : Gestion internationale des ressources humaines (GIRH)

Section 3 : Organisations Internationales

Conclusion :

Chapitre 2 : Expatriation

Introduction :

Section 1 : Définition et typologies de l’expatrié

Section 2: Expatriation

Conclusion :

Chapitre 3 : Adaptation de l’expatrié

Introduction :

Section 1 : Processus d’adaptation

Section 2 : Facteurs d’adaptation

Conclusion :

Chapitre 4: Diversité culturelle

Introduction :

Section 1 : Le concept de culture nationale

Section 2 : Diversité culturelle :

Conclusion :

Partie 2: Partie empirique

Chapitre 5: Démarche méthodologique

Introduction :

Section 1 : Positionnement épistémologique

Section 2 : Positionnement méthodologique

Section 3: Terrain de l’étude: Organisation pour l’interdiction des Armes Chimiques

Section 4 : Collecte des données

Conclusion :

Chapitre 6 : Analyse des données, résultats et discussion

Introduction :

Section 1 : Présentation de l’échantillon interviewé

Section 2: Méthode d’analyse de contenu thématique

Section 3 : Etapes de l’analyse des données

Section 4 : Discussion

Conclusion générale

Introduction générale

De nos jours, l’environnement économique est devenu global ; les entreprises et les organisations doivent y agir internationalement et non pas se concentrer uniquement sur le marché local. Ce phénomène affecte plusieurs aspects de la gestion des entreprises : l’aspect financier, commercial et même humain. Elles doivent désormais revisiter leurs pratiques surtout celles de la gestion de ses ressources humaines qui deviennent, à leur tour, de plus en plus globales. (Perkins 1997, p 17). L’entreprise doit donc faire face à une globalisation des ressources humaines et à l’expansion des carrières globales, générant plusieurs types d’affectations possibles à l’échelle internationale.

L’expatriation est une conséquence majeure de la globalisation de carrière (Shaffer et al 2012). C’est un phénomène en expansion offrant des avantages aussi bien pour l’individu que pour l’organisation (Dickmann et Doherty 2008). L’expatriation permet à l’individu de s’ouvrir à des cultures différentes, d’avoir un développement financier et d’acquérir de nouvelles compétences (Stahl et al. 2002). De plus, l’expatriation peut faciliter pour les organisations, le transfert de technologies complexes, de connaissances et de talents difficilement accessibles sur marché local (Pierre 2001).

Cependant, il existe aussi des inconvénients qui affectent aussi bien l’organisation que l’expatrié : l’expatriation peut être suivie par un échec pouvant engendrer des coûts pour l’organisation et pour l’expatrié (Cerdin, J-L 2005, Dolan, S.L et Gabel, R.S.). Les coûts organisationnels sont représentés par l’accroissement du taux d’échec des affectations internationales et du taux de démissions. Selon Johnson et al. (2006), le taux d’échec de 100.000 expatriés américains est estimé de 40 à 55%. Cet échec peut coûter pour les organisations américaines de 250.000 $ à 1 millions $. Les coûts pour l’expatrié sont représentés par des pertes, à la fois, d’opportunités, de productivité et de relations sociales. Vu les conséquences lourdes de l’échec de l’expatriation aussi bien du point de vue individuel que du point du vue organisationnel, il serait opportun d’explorer en profondeur les causes de réussite de l’expatriation et par conséquent éviter l’échec.

En effet, selon Cerdin et Pargnieux (2009), la réussite de l’expatriation est conditionnée par plusieurs facteurs, parmi lesquels l’adaptation interculturelle. L’adaptation étant alors le socle de la réussite de l’expatriation, il serait donc judicieux de l’étudier de plus prés. Dans le but de s’adapter à son nouvel environnement, l’expatrié passe par plusieurs étapes assez importantes, qui constituent le processus d’adaptation ou d’acculturation (Black et al 1991, Henriette 2005). Avant d’arriver à la phase d’adaptation, l’expatrié doit tout d’abord passer par différentes phases à savoir : la préparation du départ, l’arrivée au pays hôte ou encore ce qu’on appelle la lune de miel et le choc culturel.

L’expatrié va être confronté dans le milieu de travail à des cultures différentes surtout au sein d’une organisation internationale, qui se caractérise essentiellement par une grande diversité culturelle. La diversité de l’environnement peut varier d’un pays à un autre et d’une organisation à une autre. Ce contexte particulier des organisations internationales a été choisi pour sa diversité culturelle accrue puisque ces organisations abritent de diverses nationalités, venant des différents pays membres. De plus, la diversité culturelle importante au sein des organisations