Pourquoiles crises reviennent toujours

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- Emplois d’avenir : destiné aux jeunes de 16 à 26 ans (jusqu’à 30 ans pour handicapés) qui n’ont pas de diplômes. Contrat qui va associer une formation et une expérience professionnelle et une aide financière de l’Etat. Commence par un bilan des compétences du jeune puis programme de formation qui peut être un cursus diplômant → attestation d’expérience professionnelle → CDD de 1 à 3 ans ou CDI à plein temps

- L’insertion par l’activité économique : CDD, emploi dans les chantiers, … (réinsertion pour prisonniers)

- Contrat de génération : toujours des jeunes mais diplômés et des séniors → coupler l’embauche d’un jeune de -26 ans et le maintien dans l’emploi un sénior de +57 ans ou l’embauche d’un sénior +55 ans → dans les entreprises de 50 à 300 salariés, aide de 8 000€ pendant 3 ans (soit 24 000€ pour l’entreprise) un accord collectif doit avoir été conclu pour avoir l’aide → pour les entreprises de +300 salariés aucune aide financière mais besoin d’un accord ! SI aucun accord collectif, elles auront une pénalité financière → entreprises de -50 salariés : pas d’accord obligatoire mais peuvent avoir une aide financière s’il y a un binôme

- CDD et autres contrats précaires

- CDD

- Cas de recours :ils ne peuvent être signés que pour des besoins ponctuels de main d’œuvre (pas pour un emploi stable) → limitatif

- Exécution d’une tâche précise et temporaire : inventaires, soldes, périodes de fêtes, contrats saisonniers, contrats d’usage, congé de maternité, arrêt maladie, …

- Embauche dans le cadre de la politique d’emploi

- CDD à objet définit (personnes qualifiées, ex : managers, DRH, …)

- Contrat sénior (pour l’embauche d’un salarié de +55 ans à durée déterminée de 18 à 36 mois)

- Contrat à durée déterminée d’insertion

- CDD interdits (sanctions pénales)

- Accroissement temporaire d’activité alors que le titulaire du poste correspondant a été l’objet d’un licenciement économique moins de six mois avant

- Remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (gréviste) → ne peut pas être remplacé

- Travaux particulièrement dangereux à effectuer (manque de temps pour la formation)

- La durée et renouvellement du CDD

- Sauf exception, le CDD doit, au moment de sa conclusion comporter un terme précis

- Contrat de date à date

- Tâche précise et non durable

- Maximum 18 mois, renouvellement compris (une fois)

- Contrat à terme imprécis :

- Cas de recours : pour remplacer un salarié absent, ou un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou un chef d’entreprise (ou assimilé) ou d’exploitation agricole, pour effectuer un travail en attendant l’arrivée d’un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée pour un emploi saisonnier ou temporaire par usage

- Doit stipuler une durée maximale

- Délai de carence : interdiction des contrats successifs sur un même poste (autorisation de remplacer sur plusieurs postes différents)

- Au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement compris, lorsqu’elle est au moins égale à 14 jours

- A la moitié lorsque la durée est inférieure à 14 jours

- Le délai de carence ne s’applique ni aux CDD de saison ni d’usage (saisonniers)

- Conditions de formes du CDD

- Ecrit, mention du motif de recours. A défaut, il est réputé CDI

- Transmis dans les 2 jours au salarié

- Mentions obligatoires (motif) → si salarié absent, il faut préciser le nom du salarié à remplacer, le nom du poste et la date ou la chose qui mettra fin au contrat

- Période d’essai :

- Un jour par semaine, avec un maximum de 2 semaines si le contrat a une durée inférieure ou égale à 6 mois

- Un mois si le contrat a une durée de +6 mois

- Rupture du CDD

- Fin sans formalisme au terme convenu

- Rupture anticipée :

- Au cours de la période d’essai

- En cas de faute grave

- En cas de force majeure

- En cas d’accord des parties

- Rompu à l’initiative du salariélorsque celui-ci justifie d’une embauche pour une durée indéterminée (après la période d’essai, il ne peut plus rompre le contrat sauf s’il a trouvé un CDI)

- Indemnité de fin de contrat :

- Indemnité compensatrice de congés payés 10%

- Indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale brute dur au salarié pendant le contrat (ou égale à 6% si un accord collectif le prévoit dans le cas de contreparties prévues pour le salarié sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle)

- Indemnité de fin de contrat non due dans les cas suivants :

- Emploi à caractère saisonnier ou temporaire par usage

- Refus par le salarié d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire

- Contrat conclu par un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires

- Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ou consécutive à sa faute grave ou à un cas de force majeure

- Sanctions du non-respect des règles

- Sanctions civiles