Outils d'évaluation des hommes et management des compétences
Par Junecooper • 23 Juin 2018 • 5 496 Mots (22 Pages) • 618 Vues
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- Gérer les carrières : c’est optimiser la compétence ».
Nous sommes bien là dans un langage essentiellement parlé en termes de compétences et donc en terme de « management des compétences ». Dans ce modèle dit « modèle de la compétence » le rôle des managers et, notamment des managers de proximité, est essentiel.
L’essentiel à retenir : la GPEC
L’essentiel à retenir : la GPEC
L’objectif principal, pour l’entreprise, de la gestion de l’emploi est de lui procurer un effectif avec des qualifications et des compétences. L’objectif principal de la GPE est de révéler les ajustements indispensables à la bonne marche de l’entreprise par deux accès : celui de la régulation interne (adaptation des ressources disponibles dans l’entreprise) et celui de la régulation externe (recrutements…). Comme le souligne J.M. Plane, la GPEC place le concept de compétence au cœur de sa démarche. Elle a pour objectif de révéler les ajustements indispensables à la bonne marche de l’entreprise et fait une recherche de mobilité professionnelle et géographique mais également de transversalité. Les buts de la GPEC sont multiples et visent à un équilibre qualitatif et quantitatif à court comme à moyen termes. La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques mais aussi des pratiques qui visent à réduire, de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise.
Pour résumer, on peut dire que la GPEC est :
- Un mode d’approche global et préventif de la GRH
- Un mode d’action qui est intégré à la stratégie d’ensemble de l’entreprise
- Un mode de gestion participatif des RH.
Toutefois la GPEC ne peut atteindre son objectif qu’en étant en étroite liaison avec :
Les enjeux économiques de l’entreprise
Les autres champs de la gestion des ressources
Les processus d’organisation, de concertation et de négociation
Les moyens et les actes de gestion individuelle
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L’essentiel à retenir : la GPEC
La GPEC est inscrite dans le volet « emploi » de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18/01/2005 : loi n°2005-32 et notamment l’article L.320-2 du code du travail. Avec cette loi la GPEC est devenue une obligation légale pour les entreprises et son non-respect peut entraîner une pénalisation. Voir le rapport Rouilleault, juillet 2007, publié pour le gouvernement sur un bilan de l’obligation triennale de négocier (consulter également dans ce rapport le glossaire à partir de la page 180).
Ce qu’impose la loi de 2005 dite loi Borloo : Négociation obligatoire : développement du dialogue social pour tout établissement de 150 personnes ou pour tout groupe au-delà de 300 salariés. Il s’agit d’une obligation triennale de négociation qui porte obligatoirement sur :
- « Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, sur la stratégie de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salariés.
- Mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. »
Si la loi oblige à entamer des négociations elle n’exige pas nécessairement qu’un accord soit conclu. Cependant, des mesures sociales et fiscales ont été instaurées.
L’essentiel à retenir
Les 4 piliers de la GPEC sont, pour l’entreprise :
- La connaissance des emplois et ressources disponibles dans l’entreprise
- L’anticipation des besoins futurs en emplois et compétences
- L’anticipation de l’évolution des emplois actuels
- La gestion des écarts.
Les apports de la GPEC au sein de l’entreprise :
- Pour la Direction Générale
- Pour la direction des ressources humaines
- Pour l’encadrement
- Pour les salariés
- Pour les instances représentatives du personnel
Un décret du 25/01/07 (n°2007-101) élargit à l’ensemble des entreprises de moins de 300 salariés une aide financière au conseil en GPEC. Cette aide peut prendre en charge jusqu’à 50% des coûts supportés pour « la conception et l’élaboration des plans de GPEC comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ou des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ».
L’essentiel à retenir : la formation professionnelle
L’essentiel à retenir : la formation professionnelle
La FPC (Formation Professionnelle Continue) est un système composé d’acteurs publics et privés : Etat / Régions / branches professionnelles / Entreprises / organismes financeurs / prestataires de formation.
La loi du 03/12/1966 reconnaît un caractère impératif sur le plan national à la FP.
C’est la loi Du 16/07/1971 (prolongement des accords de Grenelle qui furent négociés à la suite des événements de mai 68) qui marque le point de départ de la FPC contemporaine. L’article L.900-1 du Code du travail fait de la FPC une « obligation nationale ». Cette loi implique les représentants du personnel (Comité d’Entreprise). Elle renforce le CIF et le plan de formation de l’entreprise.
La loi
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