L'individu au travail.

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- Le respect du règlement intérieur

1. La nature juridique du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, traduisant les trois pouvoirs qui fondent son autorité :

– le pouvoir règlementaire, par lequel le chef d’entreprise peut poser des règles impératives ;

– le pouvoir d’organisation, grâce auquel il peut régler les modalités de fonctionnement de l’entreprise ;

– le pouvoir disciplinaire, qui permet de définir les comportements fautifs et de prévoir les sanctions encourues par les salariés qui manquent à leurs obligations.

Le lien de subordination des salariés, d’une part, et le caractère unilatéral du règlement intérieur, d’autre part, font que les dispositions du règlement intérieur n’ont pas à être approuvées par le personnel pour être applicables.

2. Le contenu du règlement intérieur

Le règlement intérieur n’est pas l’expression d’un pouvoir sans bornes du chef d’entreprise. En effet, la loi encadre de façon précise les dispositions qu’il peut – et doit – édicter. Il s’agit des mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, des règles relatives à la discipline, et notamment de la nature et de l’échelle des sanctions, des dispositions relatives au droit de la défense des salariés et des règles relatives à l’interdiction des pratiques de harcèlement sexuel ou moral.

Cas pratique :

Dans l’entreprise beau soleil, l’employeur souhaite recruter un commercial. Sur l’annonce qu’il va diffuser il vous demande s’il peut stipuler qu’il préfère un homme de 40 ans et plus. Que l’expérience doit être de 10 ans dans les métiers de la vente. Que le futur collaborateur doit être célibataire pour assumer les RDV du soir.

D’autre part, il demandera à son futur collaborateur de ne pas adhérer à un syndicat professionnel ni politique.

Dans cette même entreprise, MME DUPONT assistante depuis 10 ans se voit refuser la prime d’assiduité qui a été versée à tous ses collègues sauf elle au motif qu’elle a eu plus de 3 arrêts cette année, ce qui n’est pas le cas des autres collaborateurs de l’entreprise.

2. Analyser les clauses particulières du contrat de travail

La liberté contractuelle permet à l’employeur d’insérer dans le contrat de travail diverses clauses destinées à l’adapter aux spécificités de l’emploi, voire de l’entreprise, et aux évolutions de son environnement. Parmi ces dispositions contractuelles particulières, la clause de mobilité et la clause de non-concurrence constituent des outils particulièrement utiles pour servir les intérêts de l’entreprise.

- La clause de mobilité

1. Définition et effets

La clause de mobilité est une clause prévoyant une éventuelle mutation du salarié dans un autre lieu de travail ultérieurement à son embauche. Elle permet à l’employeur d’affecter ses salariés aux postes qui se créent ou se libèrent dans certains de ses établissements, en particulier en cas de croissance de l’entreprise et d’ouverture de nouvelles succursales. Dès lors que la clause a été acceptée par le salarié, il ne lui est pas possible de refuser de rejoindre le nouveau lieu d’affectation qu’on lui assigne, sauf à commettre une faute professionnelle pouvant être sanctionnée, éventuellement par son licenciement.

2. Les conditions de validité

Au regard des inconvénients possibles de la mutation géographique imposée au salarié, et dans le silence de la loi, la jurisprudence a posé des exigences à la validité de cette clause. En premier lieu, le salarié doit savoir à l’avance quel(s) lieu(x) il pourra être amené à rejoindre. Aussi le contrat doit-il être suffisamment précis sur ce point. Ensuite, la mise en œuvre de la mutation du salarié doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, comme en cas de réorganisation des services ou d’ouverture d’un nouvel établissement. De plus, l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle et familiale du salarié. Enfin, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté avant la mutation effective du salarié, les juges considérant que quelques mois constituent un temps acceptable.

- La clause de non-concurrence

1. Définition et effets

Par cette clause, le chef d’entreprise prolonge l’obligation de loyauté du salarié au-delà du contrat de travail : en effet, la clause de non-concurrence interdit au salarié de se faire embaucher par un concurrent de son employeur ou de s’établir à son compte pour le concurrencer après l’éventuelle rupture de son contrat de travail. Les inconvénients pour le salarié sont évidents : il doit respecter cette obligation, sinon il engage sa responsabilité contractuelle ; pourtant, il subit une atteinte à sa liberté de travail comme à sa liberté d’entreprendre. « Cette disposition du contrat de travail garantit à l’employeur qu’un ancien salarié ne pourra pas dévoiler à un concurrent des renseignements commerciaux ou techniques importants et qu’il ne le concurrencera pas en profitant de l’expérience acquise dans son entreprise.

2. Les conditions de validité

La loi n’édicte aucune règle concernant la clause de non-concurrence. Pourtant, cette clause fait problème, car elle met en opposition le caractère obligatoire de l’engagement contractuel du salarié et l’atteinte portée à certains de ses droits fondamentaux. Aussi la jurisprudence pose-t-elle des conditions assez strictes à la validité de cette clause. Ces conditions sont au nombre de trois.

Sa portée ne doit pas être absolue : c’est-à-dire que les effets de la clause doivent se limiter à un espace donné (la ville, le département, la région, etc.), pour une durée déterminée et non excessive (deux, trois ou cinq ans, etc.) et ne concerner que des activités bien définies (directeur commercial dans les produits optiques, responsable qualité dans l’industrie automobile, etc.).

La clause doit être indispensable pour protéger les