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Question 2b)

Je crois que le Centre récréotouristique a adopté en partie une philosophie de gestion organique. Selon la définition, l’employé est perçu comme un membre où de la formation est offerte dans un but d’augmenter les responsabilités, l’autonomie et la participation. Les employés du Centre récréotouristique semblent bénéficier d’une autonomie. Les employés ont des tâches à accomplir, mais la notion de contrôle n’est pas exagérée. Une approche humaine est présente où la communication est de mise et les bonnes relations de travail. On peut relier ces valeurs comme étant le respect des normes et la dimension collective, cela sont des caractéristiques de la philosophie organique. Par contre, la philosophie organique favorise la formation interne et c’est moins le cas pour l’entreprise analysée pour ce travail et ce pour diverses raisons (emplois saisonniers et peu de stabilité dans l’emploi et le moyenne de services est peu élevé) Il serait bien que la formation interne soit plus développée. L’entreprise forme certains membres avec une rémunération, mais ce n’est pas la majorité. Le manque de ressource financière freine la formation. Différemment de la vision organique, lorsque l’employé reçoit sa formation en dehors des heures de travail et ou une formation non rémunéré, c’est plutôt une philosophie paternaliste. Donc la philosophie paternaliste est également présente dans le cas du Centre.

Le Centre récréotouristique forme de différente façon son personnel tout dépendamment des fonctions qu’il occupe. Trois employés permanents reliés aux fonctions administratives ont bénéficiés davantage de formation spécifique (par exemple la formation Client-Plus) et cela correspond très bien à la philosophie organique. Une des caractéristiques de la philosophie organique est de considérer les employés comme des clients externes ou des membres. La formation Client-Plus a exactement pour mission de permettre au superviseur de faire sentir les employés comme des clients et de les faire progresser. Le cas analysé correspond en partie à la philosophie organique, mais certains éléments peuvent correspondre à d’autre philosophie.

Question 3)

Suite à la lecture des trois théories économique, on retrouve dans le Centre récréotouristique les caractéristiques de la théorie des marchés internes. Par contre il faut apporter quelques nuances, il y a présence de deux marchés. Il y un marché interne pour les employés permanents et un marché externe pour les employés saisonniers. Doeringer et Piore ont défini le marché interne du travail comme une unité administrative à l’intérieur de laquelle la rémunération et l’affectation du travail sont déterminées par un ensemble de règles et de procédures administratives[3]. C’est-à-dire que les mouvements des salariés et la rémunération sont rattachés à un ensemble de règles établi par l’entreprise. Prenons comme exemple que le Centre récréotouristique désire mettre en place de la formation afin de rendre leur personnel mieux outillé pour offrir le service à la clientèle. Il y a une volonté pour améliorer les compétences des employés et le volet formation, mais un peu limité par le manque de budget. Certaines pratiques sont déjà en place et le Centre s’interroge pour améliorer sa formation. Cela est régi par des règles internes dans l’entreprise. La notion de marché interne s’applique à l’analyse de la gestion de la main-d’œuvre à l’échelle de l’entreprise[4]. Il est cité dans le cas qu’il n’est pas exclu d’envisager une polyvalence dans l’exécution des tâches et d’utiliser l’expérience des employés qui ont déjà occupé d’autre poste à l’intérieur du centre. Cela est donc caractéristique de la théorie des marchés internes. Par contre les employés saisonniers sont plutôt caractérisés par les marchés externes, car ils sont embauchés annuellement. Dans le cas du marché externe, les décisions en matière de rémunération, d’affectation du travail et de formation sont régies par des variables économiques. C’est le cas généralement pour les personnes à statut précaire, à un temps partiel ou autre[5]. Par contre il est possible qu’un poste saisonnier évolue vers un poste permanent lorsque la volonté de l’employé est de gravir des échelons dans l’entreprise. On retrouve l’exemple de l’employé numéro quatre qui a plus de 15 ans d’ancienneté et qui a occupé plusieurs emplois au Centre. On retrouve auprès des employés saisonniers une polyvalence favorisant le marché interne de l’entreprise. En résumé, des ressources humaines attentives (au besoin de la clientèle et des employés), mobiles et flexibles permettraient d’utiliser à profit la théorie du marché interne.

4)

Ce sont les auteurs Gambier et Vernières qui ont abordé la notion des trois facteurs de la constitution des marché internes préalablement élaboré par Doeringer et Piore soit : une tendance à la stabilité de l’activité, l’idée de qualifications spécifiques et le souci de conforter la cohésion sociale de l’entreprise.

La stabilité de l’activité : pour retrouver une stabilité dans l’activité il faut que l’entreprise domine dans son champs d’activité ayant pour effet de "créer des zones de stabilité de la main d’œuvre, à inciter ses salariés à demeurer en emploi"[6]. Au Centre récréotouristique, le personnel permanent est stable. Certains d’entre eux ont gravi verticalement les échelons (opportunité d’emploi) pour atteindre un poste de gestion pouvant par le fait même partager leur connaissance auprès des employés et rentabiliser leur formation fourni par le Centre. Par contre la stabilité de l’activité pour le personnel saisonnier est différente. Le Centre à de bonne volonté en voulant exploiter sur 12 mois les activités. Cela stimulerait davantage les employés saisonniers à demeurer en poste (moins de roulement de personnel) pour éventuellement gravir les échelons du Centre pour ceux qui sont intéressés. De plus, cela rentabiliserait la formation donnée aux employés si ceux-ci demeurent plus longtemps en poste.

La cohésion sociale : c’est un facteur du marché interne où l’on retrouve un ensemble de règles (formelle ou non formelle) non écrites régissant les relations de travail[7]. Ce présent cas fait plutôt allusion au volet formation et aucunes règles non écrites ne sont mentionnées. On parle de la vision souhaitée de la formation et que malheureusement la participation escomptée n’est pas atteinte. Les employés ne se