ADM 1015

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Du côté des compétences, le département de gestion des ressources humaines permet à l’organisation de prendre les mesures appropriées pour pouvoir compter sur les personnes dont elles ont besoin, avec les compétences voulues. Une partie de son rôle est d’analyser la main-d’œuvre disponible pour les années à venir. Cette analyse permet de savoir si l’organisation aura dans un avenir prochain les compétences indispensables pour répondre aux besoins définis par sa mission. Quelles sont les compétences qui font en sorte que l’entreprise réussit comparativement à d’autres? La gestion des ressources humaines améliore la correspondance entre l’entreprise, son personnel et les besoins de ses clients. Tout cela mène vers une amélioration de la performance organisationnelle. Les répercussions sont visibles de l’externe lorsque tout va bien au sein d’une entreprise.

Question 3 (2 points) En quoi le développement de tactiques d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH? Répondez à cette question en faisant un parallèle, s’il y a lieu, avec la perspective de la valeur ajoutée de la GRH. Prévoyez un maximum de deux pages pour répondre à la question.

Le développement du bloc tactique en lien avec les ressources humaines.

Le développement tactique bénéficie d’une étude empirique, les données sont formulées de façon plus claire que dans un domaine purement humain. Puisque le développement tactique est un dérivé direct du développement stratégique d’une entreprise il fait face à plus de contraintes réelles, par exemple, les difficultés économiques auxquelles font face la clientèle. La valeur des ressources humaines est évidente lorsque aucune perte n’est encourue due aux employés, mieux encore lorsque la production peut être accrue au bon moment. En fait la valeur réelle de la gestion des ressources humaines est celle de prévoir les besoins avant qu’ils ne deviennent critiques. Le lien fort en un développement tactique et humain peut dès lors se pondérer.

Si toutes les sphères de l’entreprise travaillent ensemble pour subvenir aux besoins quantitatifs de main-d’œuvre, les ressources nécessaires pourront être définies en avance. Il peut être difficile de combler des besoins en main d’ouvres spécialisés, il est donc un atout de premier plan de savoir quelle formation sera nécessaire pour faire une gestion de talent à l’interne, c’est aussi cette même donnée empirique qui nous permet de voir si le recrutement à l’externe est requis ou non. Une prévision à long terme des besoins de personnel peut donc être une valeur ajoutée claire au sein d’une entreprise. En ayant une gestion des ressources humaines forte, les gestionnaires seront mieux équipés pour faire face aux besoins de main-d’œuvre. Les temps morts parfois inévitables avec la main d’œuvre spécialisée seront donc réduits et les opérations pourront continuer.

Question 4 (5 points) En vous appuyant sur l’entrevue vidéo Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence disponible sur le site Web du cours à la semaine 1 et selon l’explication que donne Mme Codsi, quels liens pouvez-vous établir entre un partenaire d’affaires RH qui est influent et les compétences recherchées chez les professionnels des RH de Ulrich et Johnson? Pour répondre à cette question, commencez par rappeler dans vos mots les propos pertinents de Mme Codsi, ensuite décrivez les compétences que vous considérez comme essentielles à maîtriser aujourd’hui pour être un partenaire d’affaires stratégique et établissez les liens voulus entre les éléments de l’entrevue et les compétences identifiées. Répondez à cette question dans un texte continu, cohérent et dans un maximum de deux pages

Similitudes entre propos de Codsi et Ulrich & Johnson

Mme Codsi parle d’un professionnel des ressources humaines comme étant une personne attentive, capable également de suggérer et d’intervenir dans certaines situations. La personne en question est en mesure de déceler ainsi que de comprendre les enjeux humains dans l’entreprise, les employés sont certainement plus que de simples numéros, ils sont en effet des hommes et des femmes pourvues de sentiments.

Une approche positive aux problèmes apporte au professionnel des ressources humaines une facilitée à inspirer les gens dans son milieu de travail, mais aussi ailleurs. Une personne qui se dit compétente doit être en mesure de cultiver une multitude de contacts et de maintenir des relations. Ce sont ces atouts retrouvés, qui permettent à cette personne de se maintenir au centre des conversations d’importance et de pouvoir exercer une certaine influence. Pour compléter une certaine forme de courage se doit d’être présent dans l’application des principes de gestion des ressources humaines, il y aura certainement des évènements qui nécessiteront cette force pour maintenir le cap.

Ce sont toutes ces qualités qui permettront de faire évoluer une entreprise en développement.

Ulrich & Johnson décrivent la qualité la plus importante d’un professionnel des ressources humaines comme étant le fait d’être un acteur crédible. C’est le principal atout dont pourra se servir le professionnel. Lorsque nous regardons plus en détail la définition qui est faite de ce point, nous constatons en effet les similitudes marquantes avec les propos de Mme Codsi. Prendre position, émettre son point de vue, remettre en question. Les points précédents ne seront applicables que si les suivants sont également présents, le professionnel doit inspirer confiance, être écouté et inspirer confiance.

C’est en fait en se positionnant comme acteur crédible à la base qu’un professionnel pourra ensuite être un architecte et un allié au sein d’une entreprise. La base des ressources humaines est de travailler en lien direct avec les humains qui œuvre au sein de l’entreprise. Sans les relations de confiance qui peuvent être formées, toutes les autres formes de stratégies et de projets seront en effet plus ardues à compléter. Que ce soit pour promouvoir du changement ou bien pour gérer la promotion du talent, ce sont les relations entretenues dans l’entreprise ainsi que les connaissances acquises qui feront un excellent gestionnaire des ressources humaines.

Nous en venons maintenant au point qui diffère le plus de Mme Codsi dans l’analyse de Ulrich & Johnson, les compétences du domaine des affaires. Les compétences portant plus précisément sur les champs traités par la compagnie sont des