ADM 1015

Pour la première partie du travail, nous discuterons de la situation des jeunes sur le marché du travail au Québec.  La jeunesse étant le futur d’une nation, il est d’un ordre primordial que la société sache leur faire de la place.  Toutefois, la population étant vieillissante les jeunes représentent de plus en plus une minorité sociodémographique.

Il fut un temps où les jeunes consistaient une très faible minorité au Québec.  En 1997 le groupe des 15-24 ans ne représentait que 15.1% du marché du travail, tandis que le  groupe des 25-54 ans représentait 76% de ce même marché.  En 2011 ce dernier marché était composé de 15.2% des jeunes comparé à 68.1% des 25-54 ans.  Ces deux comparaisons nous démontrent les moments  de notre histoire où les jeunes n’occupaient pas une grande place du marché.  Il fut quand même un temps où les jeunes avaient leur place dans le marché du travail.  En 1976 28% du marché était occupé par les 15-24 ans comparés à 61.9% qui était occupé par les 25-54 ans.  Tout ceci peut évidemment être lié au vieillissement de la population d’où nous pouvons tiré un lien étroit entre les dates ci-haut mentionnés.  La population vieillit et les anciens employés demeurent au sein des entreprises, ce qui diminue la possibilité d’intégration des jeunes.  En 2006 au Québec, le taux de chômage au sein des 15-24 ans se situait à 12% tandis que le taux d’activité se situait à 63.4%.  Comparé au groupe âgé de 25 ans et plus le taux de chômage se situait à 6.1% et le taux d’activité à 65.2%.  Nous pouvons donc conclure qu’il y avait plus de personnes âgées de 25 ans et plus actifs sur le marché du travail.  Si nous continuons à comparer les taux de population selon les groupes d`âge, nous nous rendons compte qu’au Québec en 2006, les 15-24 ans consistait 12.6% contre 70.8% de la population âgée de plus de 25 ans.  Encore une fois nous voyons agir le vieillissement de la population.

L`écart entre les hommes et les femmes au Québec a toujours existé.  En 1976 65% des hommes âgés de 15-24 ans était sur le marché du travail les femmes de 15-24 ans quant à elles étaient à 54.5%.  Tandis que 93.4% du genre masculin de 25-54 ans se situait sur le même marché  45.9% des femmes montraient leur présence.  En 2011 les statistiques des 15-24 ans demeuraient stables chez les hommes à 66% comparativement à 67.1% de jeunes femmes.  Toujours en 2011 nous notons une chute pour les hommes âgés de 25-54 ans se situant à 89.6% du marché comparé à une hausse chez les femmes du même groupe à 84%.  Nous pouvons attribuer le faible taux de la présence féminine en 1976 à la pression sociale du rôle de la mère au foyer dans les années antérieures.  Ainsi la hausse du taux d’activité féminine en 2011 peut être attribuée au mouvement féministe et au droit des femmes dans le milieu du travail.  Tout en continuant la comparaison des jeunes hommes et femmes, en 2011 les hommes de 15-24 ans représentaient 57.5% du taux de chômage versus 42.5% des femmes.  Dans le groupe des 25-54 ans, les hommes représentaient 56.9% versus 43.1 % des femmes au chômage.  Nous nous rendons donc à l’évidence qu’il y a plus de chômeurs que de chômeuses!

Parlons maintenant  de la rémunération  comparatif des jeunes et moins jeunes.  En 2001, les 15-24 ans gagnaient en moyenne un salaire horaire de 9,94$ tandis que les 25-44 ans gagnaient 17,42$ et les 45-54 ans 19,30$ de l’heure.  Il y a une grande variation entre les trois salaires.  En 2011 l’écart continue de plus bel.  Les 15-24 ans se faisaient 12,91$ de l’heure, les 25-44 ans 22,64$ et les 45-54 ans 24,30$ de l’heure.  « L’analyse selon le niveau d’études montre que les personnes sans diplôme d’études secondaires affichent la plus forte croissance en 2011 (+ 2,6 %).  Entre 2001 et 2011, les personnes ayant fait des études postsecondaires (+ 28,3 %) bénéficient de la progression la plus importante; ces personnes profitent ainsi du gain de pouvoir d’achat le plus élevé (+ 7,1 %) parmi les niveaux d’études. On observe par ailleurs que la rémunération horaire augmente avec le niveau d’études, et ce, pour chacune des années de la période. Les diplômés universitaires (28,89 $) sont d’ailleurs les seuls à toujours présenter une rémunération horaire plus forte que celle de l’ensemble des employés.»

Les formes d’emploi au Québec varient selon les industries.  Toutes industries confondues les jeunes de 15-29 ans étaient 80.5% employés à temps plein et 19.5% des travailleurs à temps partiel.  Le groupe de 30 ans et plus consistaient 86.4% employés à temps plein et 13.6% employés à temps partiel.  Nous voyons donc qu’il y a un plus fort taux d’employés à temps plein chez les personnes plus âgées.  Il est toutefois important de se souvenir du fait que plusieurs jeunes sont toujours aux études, ce qui explique le haut taux d’emploi à temps partiel.  Il faut tenir en compte le fait que certains jeunes ne tiendront pas un emploi pour une longue période, car ils retourneront aux études.  Plusieurs jeunes vont donc occuper un emploi d’été pour ensuite septembre venu retournés vers les bancs.  Les jeunes vont être plus nombreux à travailler des horaires courts que les plus âgés.  Qui plus est les jeunes sont très nombreux à occuper un emploi avec un horaire par quart puisqu’ils sont plus flexibles avec leur horaire dû en grande partie à la fréquentation d’établissement scolaire.

Pour la deuxième partie du travail, nous discuterons de la manière que les organisations prennent en considération la présence des jeunes.  Plusieurs points vont être abordés comme l’attraction et la rétention des employés, la dotation, la gestion de carrière, la rémunération et l’organisation du travail.

Il y a des déterminants clés  de l’attraction et de la rétention d’employés.  Le salaire compétitif, les vacances, les avantages sociaux compétitifs, le défi au travail et des opportunités de carrière attireraient les jeunes à considérer un emploi au sein des organisations.  Comme vu précédemment le salaire des jeunes étant plus bas que celui d’employés plus âgés la seule compétition qui existe est celle entre les différents emplois.  Il est donc très important de faire une étude des emplois les plus sollicités par les jeunes et de connaître les plus grands compétiteurs.  Une fois identifiée, si votre emploi fait partie de cette sélection il devient important d’offrir un salaire compétitif et même alléchant aux jeunes.  Quant aux vacances dans le marché du travail pour les jeunes, il est très important d’être au courant des sessions pour les différents niveaux de scolarité.  Puisque les jeunes vont ordinairement cédulés leurs vacances pendant les périodes d’examens ou pendant les sessions actives.  Il est aussi d’ordre primordial d’être équitable pour les vacances entre les deux extrêmes d’âge des employés et de maintenir l’ordre d’ancienneté.  Il faut se rappeler que les jeunes aussi ont une vie et des intérêts, donc les avantages sociaux prennent plus de place au sein de leurs emplois.  Beaucoup de jeunes ont le désir de commencer une famille ou d’utiliser leur temps libres pour les passe-temps et leurs amis.  Il est intéressant que le RH ait peut-être des incitatifs pour leurs employés comme des coupons pour cinéma ou pour des spectacles.  La valorisation des employés devient un atout au travail.  Selon Alexandre Dumas, fils : «  Le travail est indispensable au bonheur de l'homme ; il l'élève, il le console ; et peu importe la nature du travail, pourvu qu'il profite à quelqu'un : faire ce qu'on peut, c'est faire ce qu'on doit.» Toutefois, il faut se rappeler que nos jeunes ne sont pas seulement aptes à faire des tâches sans utiliser leurs pensées critiques, il est d’une grande importance de maintenir un certain défi au travail.  Qu’il s’agisse d’employés plus âgés ou nouveaux sur le marché il est d’une haute importance pour maintenir l’intérêt des employés en leur offrant de nouveaux défis.  Il s’ensuit évidemment que de commencer un emploi et voir qu’il y a possibilité de grimper au sein de la compagnie ou de l’organisation.  Donc, au début d’un emploi il est important pour l’employeur de pointer la possibilité de grimper l’échelle, de pouvoir un jour accéder à une position rêvée pour un nouvel employé.  Pour être en mesure d’avoir une meilleure rétention envers les jeunes, les compagnies devront donner des opportunités de carrière pour que les jeunes s’épanouissent et trouve la carrière de leurs rêves.  Les entreprises devront prendre des décisions et faire des tests pour trouver les meilleurs personnels possibles.  De cette action, il pourrait y avoir une plus grande satisfaction envers les jeunes et une meilleure rétention.  Avec la qualité de vie des jeunes d’aujourd’hui, la conciliation travail-famille est d’une importance primordiale pour la rétention.  Les jeunes n’ont pas la loyauté que les autres générations ont vécue.  Dès que l’opportunité se présente pour avoir un meilleur emploi qui leurs donnent une plus grande liberté dans les horaires de travail, de salaire et une meilleur équité à l’interne,  ils ne vont pas s’attarder à changer d’adresse.  La dotation va être une partie complexe.  Puisque la loyauté des jeunes d’aujourd’hui n’est pas comme les générations précédentes, il faudra que les entreprises fassent un bon choix de candidats, offrir une bonne image de l’entreprise, donner une image réaliste du poste, de l’organisation et des possibilités d’évolution.  Dans la gestion de carrière, les entreprises devront clarifier les possibles outils d’évolution, maintenir un bon niveau d’emploi au sein des employés et de promouvoir l’apprentissage.  Puisque qu’il  y a un fort pourcentage d’étudiant au sein des jeunes, la rémunération devra être très compétitive.  Les entreprises devraient implanter une rémunération progressive dès l’entrée au poste et graduellement arriver à un maximum.  Après les études terminées, l’entreprise pourra offrir un emploi transitoire qui pourrait emmener à l’obtention d’un poste permanant.  L’option de l’emploi transitoire montre aux employés l’intérêt que leur employé montre à leur égard.  Cela démontre aussi aux anciens employés que leurs employeurs  prennent au sérieux la relève dans leurs entreprises.  Les entreprises devront faire en sorte que l’organisation du travail devra être adaptée à la réalité des jeunes d’aujourd’hui.  Comme nous le savons les jeunes sont très intéressés à la technologie, donc le fait d’intégrer les aspects technologiques devient indispensable.  Offrir les avancements technologiques les plus récents devient un atout pour une entreprise désirant attirer et retenir ses jeunes employés.  En outre, les entreprises doivent s’adapter à l’environnement interne et externe.  Comme ci-haut mentionné, de présenter un marché compétitif à leur employés.  La diversité culturelle peut jouer un rôle important pour l’entreprise dépendant de sa vision.  Il faut aussi tenir en compte les développements socio-politiques pour ainsi tourner les évènements à son avantage.  Prenons pour exemple le conflit de la hausse des frais de scolarité qui à générer une grève générale chez les étudiants, une bonne entreprise cherchant de nouveaux employés aurait sauté sur l’occasion d’avoir des jeunes au sein de leur entreprise.  La compagnie devra contribuer à l’amélioration de la performance et de la productivité des employés.  De plus, les entreprises devront inclure les jeunes à trouver des façons pour améliorer la qualité de vie au travail et le bien être de ces employés.  Tout en maintenant un bel et sain environnement au travail les employés deviennent plus heureux et satisfaits de rentrer travailler à chaque jour.