Etude de cas: vérifiez la légalité de la procédure de recrutement à laquelle à été soumise A.

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La clause de mobilité doit obéir à plusieurs critères :

- elle doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise et ne doit donc pas s’apparenter à une sanction déguisée à l’encontre du salarié ;

- elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et doit être proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé au salarié, au but recherché ;

- elle ne doit pas modifier la rémunération du salarié ;

- un délai raisonnable doit être laissé au salarié entre l’annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective ;

- la clause doit s’appliquer à une zone géographique précise qui ne peut être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Lorsque ces conditions sont respectées, le salarié ne peut pas refuser l’application de la clause ; son refus constituerait une faute pouvant entraîner son licenciement.

Dans le cas de ce salarié, la clause de mobilité ne remplit pas toutes les conditions de validité exigées. Certes, la clause est écrite, mais elle ne respecte pas les conditions de fond. Ainsi, si elle évoque bien les besoins de l’entreprise, la clause est beaucoup trop vague en termes de précisions sur la zone géographique puisqu’elle indique que les zones prévues pourront tout à fait varier au bon vouloir de la société. Le cas de jurisprudence soumis en annexe n’est pas comparable à ce qui est ici proposé au salarié puisque les zones indiquées par l’employeur ne sont pas fixes et peuvent varier au gré de la société.

On notera cependant que la Cour de cassation, dans son arrêt du 9 juillet 2014, juge qu’une zone géographique limitée au territoire français peut valablement être précisée dans une clause de mobilité

Solution :

Joseph peut dès lors tout à fait contester cette clause car elle n’est pas légale.