La théorie Wébérienne de l’autorité

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Le modèle rationnel légale de max weber se distingue par une grande stabilité : il n’est pas exposé aux crises de succession, ni à la tombé en disgrâce du chef.

En second lieu, le système est équitable et protège les employés contre l’arbitraire. En effet ces derniers occupent une position qui renvoie à leurs compétences et remplissent leur fonction de manière impersonnelles. De même, les fonctions délimitent des sphères de compétences et d’intervention et donc l’obligation et de responsabilité : nul ne peut être poursuivi s’il applique les consignes strictement dans le cadre prévu sans chercher à les interpréter ou à déployer son zèle, mais nul n’est censé les outrepasser. Le système de la bureaucratie représente le cadre réglementaire qui protège à la fois l’employée et l’organisation.

- Limites et critiques du modèle wébérien :

Personne ne peut nier l’apport du modèle wébérien de la bureaucratie, cependant, le modèle type de l’organisation bureaucratique basé sur l’action rationnelle est souvent accompagné des dysfonctionnements. Comme le définit Renaud Sainsaulieu, le dysfonctionnement est “le faisceau des conséquences secondaires inattendues qui accompagnent toujours un plan d’action rationnel et qui freinent ou empêchent d’atteindre les buts que se sont fixés les dirigeants”.

De son côté Michel Crozier, dans « Le Phénomène bureaucratique », a mis en évidence le nombre considérable d’administrations françaises qui portaient les stigmates d’un système bureaucratique (décision centralisées, pyramide hiérarchique très développé, cloisonnement parfois excessif des fonctions …). Michel Crozier a montré que le modèle d’organisation bureaucratique française se caractérisait par de véritables cercles vicieux, avec des dysfonctions qui s’engendrent et se renforcent entre elles. Ceci provient des jeux élaborés par les subordonnées et des interprétations faites des règles formelles : non seulement les règles ne s’appliquent pas directement, mais aussi chacun poursuit des objectifs plus personnels à travers leur interprétation.

Les cercles vicieux de la bureaucratie :

Au sein d’une organisation les règles ne peuvent pas tout prévoir, il y a donc des zones d’incertitude (des situations non prévues par les règles) dont certains membres des organisations vont profiter à leur avantage. Certains individus accroissent leur pouvoir, généralement au détriment d’autres, cette situation va déplaire aux « victimes » qui exigeront de nouvelles règles afin de réduire les zones d’incertitude. En conséquence les règles au sein des organisations sont de plus en plus nombreuses et finissent par interdire toute évolution de l’organisation. D’après Michel Crozier ces cercles vicieux bureaucratiques sont inévitables au sein des organisations.

Après l’approche de Weber, d’autres études ont présenté la bureaucratie non pas comme un idéal mais comme un type de fonctionnement qui a des dysfonctionnements. Les règles destinées à produire de l’efficacité produisent de l’inefficacité, les règles qui vont devenir un absolu par exemple.

La bureaucratie est restée jusqu'à un certain moment l’idéal type de l’organisation, la preuve est que la majorité des organisations ont une structure bureaucratique, parce qu’elles n’ont pas trouvé une substitution efficace pour s’organiser. De nombreux auteurs et théoriciens ont critiqué le modèle wébérien en montrant les failles de la bureaucratie.

- En réalité, le fonctionnement bureaucratique a favorisé le développement des comportements “bureaucratiques” : la bureaucratie, a engendré une rigidité dans le fonctionnement et une lenteur nuisible à la flexibilité et la réactivité des organisations.

- Si le fonctionnement des organisations bureaucratiques peut être efficace, on peut cependant craindre qu’il s’accompagne d’une dépersonnalisation très grave.

- Dans les organisations bureaucratiques, la discrimination à l’emploi n’a pas disparu.

- Sous la pression des prescriptions auxquelles les employés des organisations bureaucratiques sont soumis, ils s’attachent aux règles non pour les objectifs qu’elles sont censées servir, mais pour les règles au service de la bureaucratie elle-même.

- La formalisation et la quantité de règles peuvent être telles que la première tâche des employés : ces derniers essaient de se repérer dans l’ensemble compliqué de règles, et non pas à répondre aux demandes des clients dans l’esprit de la mission de l’organisation.

Conclusion :

L’approche classique de l’organisation (TAYLOR : OST, FAYOL : OAT, WABER : bureaucratie) a engendré un type d’entreprise bien adaptée au contexte de l’économie industrielle du 20ème siècle, mais malheureusement cela à donner naissances à diverses dérives, les faiblesses principales sont liées à la négligence de la dimension humaine de l’entreprise. Ce sont d’ailleurs ces dérives qui ont entrainé le développement de l’approche organisationnelle par les relations humaines initié par George Elton mayo : l’école des relations humaines dénonce la conception trop formelle des organisations de l’approche classique, réduisant les motivations des ouvriers et ignorant l’impact positif des relations entre les membres de l’organisation sur le rendement et la productivité.

Bibliographie :

- Bernoux Philippe, Sociologie des entreprises (La), Points, 2014.

- BOYER Luc et Equilbey Noël, Evolution des organisations et du management : Rétrospective et prospective, Éditions EMS, 2013.

- JESF DCG |, « Le modèle bureaucratique et les fondements de l’autorité : Max Weber ».

- Nikolay Ute, Initiation à l’économie et à la gestion d’entreprise, Walter de Gruyter GmbH & Co KG, 2016.

- Osborne David|Plastrik, Banishing Bureaucracy: The Five Strategies for Reinventing Government., Addison-Wesley Publishing Company, Inc., 1 Jacob Way, 1997.

- Tremblay Jean-Marie, « Max WEBER, La domination légale à direction administrative bureaucratique. Économie et Société », Texte, 2 février 2005.

- Universalis‎ Encyclopædia, « BUREAUCRATIE », Encyclopædia Universalis, http://www.universalis.fr/encyclopedie/bureaucratie/.

- Weber Max, « Les trois