ECO 3004 TN3

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Charest, J. (2007b) soumet un effet structurant sur le partenariat lui-même, sur la structure qui en découle, ainsi que sur certaines pratiquent qui en résultent comme l’acteur syndical qui fait partie du réseau.

En effet, les syndicats ont longtemps revendiqué pour l’amélioration des conditions de travail, mais ils n’ont jamais mis l’emphase sur la formation en entreprise, d’où l’importante de faire partie des comités sectoriels qui se révèlera un succès dans les années 2000.

Nous sommes au fait que le Québec avant 1997 avait pris un retard considérable sur la formation en entreprise cela dû au fait du grand potentiel remplaçable de la main-d’œuvre et de la formation sur le tas. Mais grâce à la loi 90, on constate en en 2002 que celui-ci a rattrapé une grosse partie de son retard en formation par l’entreprise face aux autres provinces canadiennes.

Selon les études faites auprès des entreprises et des intervenants en ressources humaines, les entreprises réalisent que la formation est bénéfique à leur performance en plus d’être très importante à leur survie.

On constate vers 2005 que les progrès réalisés sont significatifs tels que: Reprise du retard dans la formation en milieu de travail face aux autres provinces canadiennes, renouvellement de la législation en 2007, développement de concertation au niveau québécois, renouvellement du programme d’apprentissage, promotion de l’innovation, développement de la recherche et introduction d’un cadre de référence pour la reconnaissance des qualifications. Mais l’ascension la plus importante est celle de la participation soutenue de tous les partenaires tout au long des 12 dernières années et de la régulation volontaire ainsi introduite, y compris l’obligation du 1%, acceptée par consensus, et ce, avant les décisions législatives de 1995 et de 2007.

Tout cela étant dit on peut donc avancer que le Québec des années 2000 a relevé le défi de la formation en entreprises à l’aide initialement de création de lois en plus des implications diverses et multiples de l’état. Favorisées par des méthodes de partenariat des instances politiques, les entreprises offrent maintenant des formations structurées avec des formateurs internes et externes ainsi que des formations dites informelles plus ou moins structurées, mais toutes reconnues. Actuellement, il existe plusieurs types de formations en entreprises telles que la formation à l’embauche, la formation corporative ou la formation ponctuelle. Même si la modification à la loi n’oblige plus les entreprises de moins de 1 million à faire de la formation, il n’en demeure pas moins qu’il est essentiel d’offrir de la formation dans les PME. D’ailleurs, celles-ci le prouvent en offrant tout de même des programmes de formation plus ou moins structurés.

De nos jours, les technologies de l’informatique et de l’électronique obligent plusieurs entreprises à faire de la formation pour demeurer compétitives sur le marché. Cette nouvelle ère oblige donc les entreprises à la main-d’œuvre à relever le défi en matière de formation.

Pour les entreprises les défis le plus importants seront de retenir d’une par le savoir, mais aussi l’expérience au sein de celles-ci. Si on se fie à l’évolution perpétuelle des nouvelles technologies qui ne semblent pas ralentir, on peut en déduire que les nouveaux employés fraîchement diplômés amenés à être formé régulièrement pour la cadence de cette évolution.

Les enjeux seront le développement de la main-d’œuvre et de l’emploi pour répondre aux besoins du marché du travail et accroître la productivité dans un contexte de changement démographique. Un partenariat assumé dans une perspective d’efficience et d’efficacité. Les partenaires auront à préparer leurs objectifs et à travailler de concert pour avoir de la formation en continu afin de poursuivre les objectifs de la formation en entreprisse.

Pour terminer notre essai, nous pouvons nous demander si la création d’une loi a vraiment changé la face du Québec face au défi de la formation et si elle a pu servir de point de démarrage pour les entreprises en formation interne structurée. Certains auteurs comme Béji, Fournier et Filteau (2004) soulignent dans la conclusion de leur rapport un effet positif de la loi 90. L’Amérique du Nord a développé rapidement ses entreprises, le système politique basé sur la démocratie et la libre entreprise n’a pas imposé de structures aux entreprises face à la formation. Pour nos dirigeants, une question subsiste quant aux nouveaux marchés affichant une concurrence extérieure sévère en raison d’une main-d’œuvre à bas prix et de l’avancée perpétuelle de nouvelles technologies, que peuvent-ils faire? La réponse apparaîtra dans la création de tables sectorielles qui permettront de discuter des besoins des secteurs et qui amèneront à la création de la loi 90 ou du 1% obligeant ainsi les entreprises à investir dans un fonds ou en formation. On constate donc que douze ans plus tard, on se retrouve avec une loi qui a été modifiée deux fois, mais qui n’a jamais cessé de donner des résultats positifs.

En effet, les entreprises offrent des programmes internes de formation continue avec des formateurs internes. En plus d’avoir rattrapé notre retard, les entreprises sont aussi mieux préparées à être compétitives par un investissement dans le capital humain. Les entreprises québécoises se sont adaptées à la loi et ont compris l’intérêt d’investir dans la formation interne. Les nouvelles technologies, le marché mondialisé, la main-d’œuvre à faible coût, sont tous des défis à considérer dans la formation axée sur le capital humain et qui nous permettront d’être en tête du marché.

En résumé, cette loi fut plus que bénéfique pour les entreprises. Toutefois, il reste encore beaucoup à faire si on considère que plusieurs entreprises aujourd’hui n’offrent encore que des formations sur le tas ou des formations formelles. De plus, il subsiste aussi le fait que plusieurs entreprises aujourd’hui offrent de la formation aux plus talentueux de leur employé. En effet, on constate que l’âge, la scolarité, la situation professionnelle, le poste occupé, le type d’emploi et d’autres facteurs influencent les chances de recevoir de la formation en entreprise. Pour y remédier, il faudra penser à ne plus avoir de discrimination en matière de formation et offrir des formations à tous et pour tous.

Nous achèverons notre conclusion en mentionnant que le Québec suit actuellement une courbe démographique vieillissante de la population et que par