Génération X Y

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Sheahan (2005) présente quatre caractéristique clés décrivant la génération Y :

Bien éduqués et apprennent vite : la génération Y est considérée comme la plus instruites des générations précédentes. Ces gens ont vécu dans le changement et donc ont plus tendance à l’accepter et à s’y adapter, ce qui leur permet d’avoir un rôle important quant au processus de l’innovation et parviennent à une meilleure productivité.

Pragmatique : les « Y » sont très pragmatique et ne s’intéressent qu’à ce qui important. Cela concerne surtout les employeurs et managers puisque les membres cette génération posent beaucoup de questions et veulent toujours connaître raisons pour lesquels ils doivent réaliser telle ou telle tâche.

Entreprenants : Les membres de la génération Y sont créatifs, innovants et dispode plusieurs ressources. Cela s’explique par le fait qu’ils aient vécu dans environnement compétitif. Ils ont donc besoin de saisir toute occasion qui se présece qui peut avoir des effets à la fois positifs et négatifs pour l’entreprise.

Conscients et informés socialement, culturellement et de l’environnement : individus membres de cette génération admirent ouvertement la diversité et sont moins racistes des générations et aiment en partie être responsables de la résolution problèmes. Ils ont une grande conscience de l’environnement et considèrent société comme étant un environnement amical. Ils sont également très sociable très connectés.

La littérature permet également de relever d’autres caractéristiques spécifiques à la génération Y. En effet, les membres de cette génération ont un sens moral et civique et ont besoin d’un travail significatif, ils sont intéressés par les défis et ont une positive attitude à l’égard du travail, s’attendent souvent à des récompenses monétaires et de rapides gratifications quand ils atteignent leurs objectifs, accordent une grande importance aux loisirs, divertissements, amis et famille ; ils sont opportunistes, individualistes et souvent déloyal envers leurs employeurs ; ils préfèrent travailler en équipes et collaborer avec d’autres ; ils ont des difficultés à se projeter dans le futur et à s’engager à faire des choix ; et enfin, ils ont un haut degré de familiarisation aux technologies de l’information.

La réalisation des objectifs personnels, l’effectuation d’un travail significatif susceptible de rendre le monde meilleur ainsi que travailler avec des collègues engagés et partageant les mêmes valeurs, semble être très important pour la génération Y. Pour eux, il est beaucoup plus important de contribuer au bien-être de la société et de jouir d’une vie équilibrée que de se faire beaucoup d’argent. Dans l’entreprise, les Y ont tendance à favoriser un style de gestion inclusif, détestent patienter et désirent des feedbacks immédiats.

Contrairement à la génération X, les membres de la génération Y sont plutôt optimistes quant à ce qu’ils peuvent accomplir dans la vie.

D’autres caractéristiques spécifiques à la génération Y ont été mentionnés par Spiro (2006), qui les rendent souhaitable en tant qu’employés mais difficiles à intégrer dans les entreprises, à savoir :

- Le besoin de managers qui les guident et qui soient très engagés dans leur développement professionnel.

- La capacité d’effectuer plusieurs tâches, alors qu’ils « recherchent des défis créatifs et voient leurs collègues comme étant des ressources dont ils peuvent acquérir des connaissances » ; cependant, ils ont besoin « de projets stimulants afin d’éviter l’ennui et l’attrition » (p.17)

- Le besoin de « petits objectifs avec des délais serrés afin qu’ils puissent renforcer l’appropriation des tâches » (p.17)

- Et enfin, l’équilibre et la flexibilité, en particulier par rapport à un équilibre vie privée-professionnelle.

Internet est la source principale d’information pour cette génération. Par conséquent, les membres de la génération Y ne voient plus leurs employeurs comme étant des experts puisqu’ils peuvent tout savoir et apprendre à partir du Web. Ainsi, le rôle du manager ou du responsable doit évoluer au sein de l’entreprise (Miller, Hodge et Brandt,

2013). Au lieu de se contenter de fournir des informations et d’apprendre aux « millenials » à réaliser leurs tâches, les managers doivent plus les guider et les orienter. Alors que la technologie leur permet de travailler plus vite en faisant moins d’efforts, ils doivent aujourd’hui rivaliser avec d’autres employés à l’international (Dwyer, 2009). Egalement, les

« Y » ont tendance à partager leurs avis et opinions à propos de leur travail sur les réseaux sociaux (Miller, Hodge et Brandt, 2013), les employeurs doivent donc rester vigilants quant à l’impact que cela pourrait avoir sur l’image de l’entreprise