Réussite de Panera Bread

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il ne sentira pas non plus le besoin de rester à l’emploi de l’entreprise ce qui aura pour effet de saper la réussite à long terme de cette entreprise.

4) Les clients doivent bénéficier des efforts de l’organisation.

Question # 2

Panera Bread est une organisation qui valorise l’équité en matière d’emploi. Donc l’équité sans regard sur la race, la croyance religieuse, la couleur de la peau, l’âge, l’origine ethnoculturelle, l’état physique et mental et l’orientation sexuelle et ce en matière d’emploi.

Panera Bread est donc une organisation multiculturelle qui mise sur le pluralisme ainsi que sur le respect de la diversité et des différences individuelles au sein de sa main d’œuvre.

Ceci semble vrai aux échelons inférieures et intermédiaires mais qu’en est-il aux niveaux supérieurs ? Il faudrait que cette diversité s’étende aux niveaux supérieurs également. Le texte ne le mentionne pas explicitement mais à mon avis ce ne doit pas être le cas.

De plus, Il n’est pas tout d’avoir une diversité de la main-d’œuvre. Il faut également avoir une bonne gestion de cette diversité. Pour en tirer véritablement profit, il est nécessaire d’ajouter un effet de levier par des programmes de formation et des pratiques positives en matière de ressources humaines.

La diversité de la main-d’œuvre peut-être entravée par les préjugés sociaux et par la discrimination ce qui privent les personnes issues de minorités des droits accordés aux membres de l’organisation. Certains groupes de personnes peuvent devoir faire face à des obstacles particuliers, dont le harcèlement sexuel, l’iniquité salariale, la discrimination dans l’embauche et l’existence d’un plafond de verre qui freine l’avancement professionnel des femmes et des minorités.

La gestion de la diversité est un processus d’ensemble qui vise la création d’un environnement de travail où tous peuvent trouver une place et qui permet à chaque membre de l’organisation de se réaliser pleinement.

Panera Bread devrait donc planifier la mise en place d’un programme d’accès à l’égalité en emploi, lequel comprendra des moyens à prendre afin :

- d’assurer que la culture organisationnelle de cette entreprise favorise la gestion de la diversité,

- d’amélioré la représentation des groupes tel que ; les femmes, les minorités visibles, les minorités ethniques, les personnes handicapées et les autochtones.

L’atout le plus précieux d’une organisation est bien entendu son personnel. Afin de faire face aux défis d’aujourd’hui et de demain, cette organisation devra disposer des meilleures ressources possibles, dans toutes les fonctions et à tous les échelons. Ils ne peuvent se permettre d’ignorer une partie de la diversité des talents et des expériences qui est à leur portée sur le marché de l’emploi.

Une main-d’œuvre diversifiée forme une vaste réserve de talents, d’idées et de points de vue pouvant se révéler des plus utiles pour résoudre les problèmes complexes dans des contextes fortement concurrentiels.

Question # 3

Si la direction de Panera Bread décide d’ouvrir des établissements dans d’autres pays, leur réussite reposera, pour une large part, sur le développement d’une «conscience mondiale».

La «conscience mondiale» se définit comme étant la capacité d’élaborer et d’interpréter des critères de rendement indépendants des idées ou représentations propres à un pays, à une culture ou a un contexte, puis de les mettrent en œuvre de manière appropriée dans des pays, des cultures et des contextes différents. La «conscience mondiale» se traduit donc par la recherche d’un équilibre entre l’uniformisation mondiale et l’adaptation locale.

Il ne faut surtout pas que Panera Bread vise l’uniformisation si elle désire ouvrir des établissements dans d’autres pays.

Il faudra que la direction de Panera Bread puisse s’adapter facilement à des milieux d’affaires différents; respecter la diversité des comportements, des convictions, des valeurs et des usages. Elle devra aussi avoir une bonne connaissance de la situation géopolitique et du système politique du pays visé. De plus, ils devront se doter d’une «intelligence culturelle», c’est-à-dire la capacité de reconnaître et de comprendre les traits propres à une culture et agir avec tact et efficacité en situation interculturelle, reconnaître les différences dans les dimensions populaires de la culture visée. Et enfin, ils ne devront surtout pas avoir l’esprit de clocher et ne pas être ethnocentrique.