HAUT POTENTIEL

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restent ils pas moins indispensables afin de faire face à la forte compétitivité de la concurrence? Pouvons nous prendre le risque de croire qu’une entreprise pourrait survivre dans un climat de crise sans compétences particulières capables de nous différencier de la concurrence ?

Simples mais pourtant amenant à des avis très controversés, ces nombreuses questions nous ont amené à nous poser la problématique suivante : Est il judicieux d’investir en des Hauts potentiels en temps de crise ?

Pour tenter de répondre à cette question, nous avons orienté nos recherches vers des ouvrages spécialisés et incontournables en gestion des ressources humaines, des articles, des études et mémoires de recherches traitant en partie certaines de nos questions.

Dans un premier temps, nous nous pencherons sur les définitions et généralités relatives aux hauts potentiels. Cette partie nous éclairera sur ce qu’est réellement un haut potentiel. Nous tenterons de dessiner un portrait type de ce dernier, mais également de définir ce qu’est la gestion spécifique aux hauts potentiels, les différents processus utilisés par les organisations pour recruter, gérer et évaluer ces cadres hors normes et enfin nous verrons les limites de la gestion des hauts potentiels.

Dans la deuxième partie de notre mémoire, nous nous focaliserons sur les hauts potentiels en temps de crise en mettant en avant le cout de leur recrutement mais également les tendances relatives à leur recrutement en temps de crise.

Enfin, dans la troisième et dernière partie, nous nous intéresseront au cas du Maroc , pays émergent qui connaît de grands bouleversements en terme de Ressources Humaines.  

PARTIE 1 : DEFINITIONS ET GENERALITES

I- QU’EST CE QU’UN « HAUT POTENTIEL » ?

a) Définitions et profils types :

Une entreprise stable et perdurable se différence d’une organisation qui ne l’est pas réside dans la qualité de ses collaborateurs et de ses salariés. Les entités l’ont compris et se sont mis à investir sur l’humain et plus précisément sur ce que l’on appelle «un haut potentiel ». Cette jeune segmentation d’individus élitistes, choisis parmi tant d’autres pour des qualités qui leurs sont détectées, mais qui restent à être prouvées.

Quand on pense haut potentiel, on pense compétence, talent, espoir mais surtout futur. Ce type de pensée devient de plus en plus courant et se voit évoluer et gagner en notoriété, sauf que le potentiel est difficile à cerner ou à identifier, il n’est ni tangible ni lié aux résultats, il dépend plutôt de ce qui est connu sous le nom de Soft Skills (soit les aptitudes, le tempérament ou encore les motivations de la personne concernée). C’est en d’autre terme en rapport avec la personnalité du candidat, son savoir être qui déterminera ou non son habilité à gérer une position de leader.

La réciprocité entre potentiel et performance reste proche dans le sens où le potentiel n’a de valeur que s’il permet d’améliorer la performance.

On qualifie de « haut potentiel » une personne probablement destinée à être l’élément clef de l’avenir d’une structure. Cette personne bénéficie d’un profil et d’une performance qui laisse à penser qu’elle sera un jour dans les hautes sphères de son entreprise et apportera une vraie valeur ajoutée à cette dernière. Néanmoins leurs « potentiels » restent des capacités qu’elles n’ont pas encore développées ; on parle donc de compétences futures qui impliquent le risque que le candidat ressenti puisse un jour ne pas se confirmer.

« Le potentiel se caractérise par une capacité reconnue et probable d’accéder à des postes avec un niveau de complexité élevé. Dès lors qu’il s’agit d’une probabilité rien n’est assuré ».

Lalarge G., déclaration pendant les rencontres Focus RH, le 16 octobre 2007 au Palais des Congrès de Paris.

Généralement, l’entreprise accorde un suivi spécial à ses Hauts Potentiels, une innovation pédagogique et des moyens conséquents leur sont consacrés afin de s’épanouir et d’exprimer leurs talents. Des programmes de développement professionnel spéciaux sont mis en place, des formations sont organisées qui leur permettront de se développer et d’accroître leurs capacités. Cette préparation minutieuse du Haut Potentiel a pour but de l’encadrer et de l’accompagner vers un développement efficace et efficient afin d’accélérer son processus de maturation.

Ce haut potentiel, probable futur dirigeant, se fait souvent remarquer à ses débuts par son leadership, son ambition et sa performance. Mais certaines des caractéristiques de cette segmentation hors normes sont assez communes à d’autres personnes ; un parcours scolaire brillant, ressortant d’une école de renom, ayant moins de la quarantaine et pratiquant déjà deux ou trois langues à son actif ; d’où le risque que l’entreprise puisse miser sur le « mauvais cheval ».

Mais afin d’éviter ce risque d’autres standards posés par l’entreprise rentrent en jeu, car bien qu’il soit doté de très bonnes qualifications professionnelles c’est la personnalité de ce haut potentiel, doublée de bonnes habilités, d’un engagement hors pair et de grandes aspirations qui feront toute la différence.

Son moteur principal doit être l’ambition à réussir, l’envie de progresser, et la capacité à développer ce talent qui lui a été ressenti ; car que l’on parle de talent ou de potentiel, ces deux aspects se retrouvent et se complètent. Le talent peut être défini comme étant de la compétence additionnée au potentiel.

En outre le haut potentiel est un leader né, il doit avoir la capacité à mobiliser les autres, et à les entrainer dans une spirale de travail positif et productif tout en ayant de bonnes capacités relationnelles qui lui permettront de s’adapter de se faire remarquer quand il le faut, de s’effacer quand il le faut ; souvent au profil du collectif.

Toute fois, un portrait unique sur cet espoir ne peut être dressé, chaque entité le décrit selon ses besoins, son activité et sa logique interne. Le choix du potentiel devient alors plus spécifique et subjectif à chaque entreprise.

Mais néanmoins afin de faciliter l’identification des Hauts Potentiels plusieurs tentatives de définition des caractéristiques de cette élite d’employés ont été faites, elles se composent de 3 qualités primaires et de sept qualités générales: