Cas : frontières à franchir

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de Mme Garza qui, selon les dirigeants de l’entreprise, aurait dû être un avantage. Cependant, son parcours professionnel a été teinté de la culture américaine, qui n’a rien à voir avec la culture mexicaine. Une différence culturelle marquée qui a fait en sorte de créer des conflits entre Mme Garza et des membres de son équipe. Par exemple, le conflit entre le chef de la comptabilité et Mme Garza démontre en grosse partie ce manque de communication et cette différence sociodémographique. Le conflit exposait une méthode différente de calcul, malgré que le résultat du calcul était identique. Le comptable a mis la faute sur Mme Garza, sans prendre en compte qu’il y a plusieurs façons de se rendre au résultat escompté. Il s’agit uniquement d’un manque de communication entre les deux cultures.

Le genre féminin de Mme Garza n’a pas aidé également aux rapports entre les employés et cette dernière. En effet, les hommes avec qui elle faisait affaire la méprisaient à cause de son sexe. Un autre facteur qui rend plus difficiles les nouveautés proposées pas Garza, qui doit travailler afin de se faire une place comme une femme en autorité, dans une culture non égalitaire.

o La motivation

La compagnie USMed utilise un pouvoir coercitif afin d’obtenir le rendement désiré. En effet, la compagnie « ne s’embarrasse pas de subtilités — un échec sur tel ou tel point, et vous perdez votre emploi ». Il s’agit effectivement d’une motivation, qui peut s’avérer efficace afin de faire craindre le pire à des travailleurs, qui pour la plupart, ont réellement besoin de cet emploi pour subvenir à leurs besoins primaires. Cependant, il s’agit d’un couteau à double tranchant. En effet, ces mesures coercitives rendent la tâche difficile à la dirigeante américaine lorsqu’il s’agit de proposer une nouvelle méthode de travail. Les employés, ayant peur de perdre leur emploi, sont réticents aux changements proposés, craignant de ne pas performer. Cette crainte est attribuable à la situation précaire des employés mexicains. La théorie de la motivation de Maslow explique cette crainte. En effet, Maslow démontre une hiérarchie dans les différents besoins. La base des besoins étant les besoins physiologiques, soit boire et manger, et le besoin de sécurité, soit la stabilité, viennent expliquer cette crainte par les Mexicains. Effectivement, s’ils perdent leur emploi, ils ne pourront plus subvenir aux besoins d’ordres inférieurs. Les employés ont donc utilisé un moyen de protection, soit de ne pas sortir de leur zone de confort afin d’éviter de faire une erreur.

o Les cultures organisationnelles

Les cultures organisationnelles sont relatives à l’environnement interne d’une organisation. Dans l’entreprise USMEd, cette dernière ne dispose pas d’une vision claire et n’encourage pas la prise de risque et l’innovation. Pour faire du pouce sur le paragraphe plus haut portant sur la motivation, l’entreprise a créé un climat de peur dans l’usine mexicaine, ce qui a fait en sorte que les membres adoptent une culture « agressive-défensive ». Cela signifie que les employés se comportent de façon défensive dans leurs relations professionnelles afin de ne pas perdre leur emploi. Selon le schéma conceptuel élaboré par Human Synergistics, la culture « agressive-défensive », susmentionnée, réfère aux agissements des employés qui compétitionnent entre eux au lieu de travailler en équipe. Il y a un climat conflictuel dans l’entreprise, dû au manque de communication. Les employés se sentent toujours menacer, notons les agissements des collègues féminines de Garza, les deux femmes de la comptabilité, qui critique chaque mouvement de Mme Garza et restreint les informations. Ces agissements sont dus aux sentiments de celles-ci, croyant que Garza n’est présente qu’uniquement dû à leur incompétence.

Étape 4 : Inventaire des solutions possibles

Le principal problème traite de la carence en matière de communication entre les cultures. Les Mexicains et les Américains sont des peuples très différents, aux antipodes pour certains sujets. La présente étape sera pour faire un inventaire des solutions possibles.

o Un des problèmes énumérés est la décision de placer Angelica Garza à ce poste. Ses origines ont été la raison principale de son affectation à ce poste. Est-ce qu’il s’agissait de la bonne solution? Peut-être que non. Une solution envisageable serait de transférer Mme Garza dans un poste plus adapté à ses compétences. Le poste pourrait être octroyé à un dirigeant ayant peut-être plus de capacités à s’adapter dans un milieu mexicain, suivant un processus de sélection non biaisé par l’origine des candidats.

o L’entreprise USMed pourrait offrir une formation à Mme Garza afin de parfaire ses connaissances et compétences, afin que celle-ci, malgré ses origines mexicaines, puisse comprendre les rudiments des Mexicains. Cela permettrait d’améliorer la communication entre les employés et la dirigeante, car cette dernière changerait probablement ses manières d’intervenir et d’interagir avec les employés d’origine mexicaine. De plus, l’ajout d’un consultant mexicain pourrait permettre à mieux comprendre la réalité mexicaine, ainsi, améliorer les relations entre les dirigeants et les employés.

o L’entreprise USMed devrait fournir une équipe de travail, formé de gestionnaires qui viennent épauler Angélica Garza durant la restructuration. Il faudra cependant éviter d’arriver de manière drastique, la méfiance des Mexicains envers les Américains est déjà bien ancrée. L’équipe, qui pourrait être des prêts de personnel temporaires afin de limiter les coûts, serait responsable de soutenir le changement dans les différents départements. Cela démontrerait un désir d’encadrer le personnel dans le changement, afin de limiter le sentiment de peur. Toutefois, cette solution peut s’avérer très couteuse, car il s’agit, pour l’entreprise, des frais d’hébergement, de repas et de voyagement, en plus de devoir remplacer les dirigeants des autres usines. Une solution efficace, mais couteuse.

o Concernant les dirigeants mexicains (les cadres de l’usine de Tijuana), il serait bien de leur offrir une formation sur la langue anglaise. Cela permettrait qu’il puisse échanger avec leurs homologues américains, ainsi profiter des connaissances et de l’expérience des autres cadres dans les usines de USMed. Une formation en leadership pourrait être également bénéfique pour les cadres

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