RIN1012 Préparation à l'examen

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OBÉIR ET SE PLAINDRE ENSUITE

En matière de sanction disciplinaire, un salarié doit respecter un principe de base : soit celui d’obéir d’abord et de se plaindre ensuite. Une fois qu’il a reçu une sanction pour un geste ou un comportement que l’employeur considère comme fautif, il peut se plaindre par la voie d’un grief. C’est l’article 100.12 (f) du C.t. qui régit le rôle et les pouvoirs de l’arbitre en matière disciplinaire; il peut, par exemple, confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur. Si la convention collective prévoit une sanction déterminée pour un type de faute, alors l’arbitre peut confirmer, annuler ou modifier la décision de l’employeur pour qu’elle soit conforme à ce qui est prévu à la convention collective.

MESURES DISCIPLINAIRES ET DROIT DE LA DIRECTION

Le contenu de la convention collective et les règlements en matière disciplinaire au sein des milieux de travail doivent respecter certaines dispositions législatives telles que celles prévues dans les Chartes, la Loi sur les normes du travail et les lois en matière de santé et de sécurité au travail, pour n’en nommer que quelques-unes.

En matière disciplinaire, le fardeau de la preuve revient à l’employeur. La jurisprudence arbitrale a élaboré un certain nombre de concepts et de règles en matière de pouvoir disciplinaire. Par exemple, la mesure imposée par l’employeur doit corriger un comportement, respecter un principe de gradation des sanctions et être proportionnelle à la faute commise. De plus, un employeur ne peut imposer une double sanction pour une même faute (Gagnon, 2008; Bernatchez, 2003). Selon Cantin (2000), plusieurs situations peuvent être considérées comme un abus de l’autorité patronale. À titre d’exemple : le fait d’isoler un employé de ses collègues; critiquer ou menacer un employé; crier, interpeller et hurler; rétrograder un employé sans motif sérieux; refuser à un employé qu’il s’exprime; etc.

Enfin, comme le rappel Trudeau, au chapitre 6, à la page 140 de votre ouvrage de référence, sachez que selon le principe de l’incident culminant « même si une faute est commise pour la première fois, elle peut être jugée plus sévère en raison du passé disciplinaire de l’employé et donc justifier une sanction plus grave ».

RELATIONS ENTRE LES ACTEURS ET DÉFIS

Dans les lectures du chapitre 17 et du chapitre conclusif, les auteurs abordent la question des relations entre les acteurs pendant la durée de la convention collective. Il faut rappeler que les relations de travail sont dynamiques dans le sens qu’elles évoluent au gré des réalités de l’entreprise, de la personnalité des acteurs, de leurs attentes, des besoins et des contraintes externes. Il faut aussi avoir en tête que l’action syndicale traditionnelle demeure dans certains lieux de travail, mais que dans d’autres elles se renouvellent par l’adhésion de nouveaux membres dont les préoccupations et les statuts professionnels diffèrent (jeunes, femmes, travailleurs âgés, travailleurs immigrants, travailleurs atypiques, etc.). Pour que la convention collective soit à l’image des membres de son unité d’accréditation, les représentants syndicaux doivent maintenir un lien fort avec leur base en mettant en place des mécanismes et des outils adéquats pour récolter leurs préoccupations, tels que des groupes de travail, des comités mixtes, des espaces collaboratifs virtuels, etc. Plusieurs dispositifs sont donc accessibles aux parties afin de favoriser le paritarisme pendant la période d’application de la convention collective.

Nous savons aussi que prévenir à la source les problèmes d’interprétation et d’administration d’une convention collective est une voie prometteuse pour réduire les coûts et améliorer le climat de travail; par ailleurs, nous savons qu’elle est elle-même un document qui n’est pas figé dans le temps et doit s’adapter aux nouvelles réalités au cours de sa période en vigueur.

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