L'approche stratégique de la GRH

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- - De la fin du XVIIIème au début du XXème : Machinisme, industrialisation et développement du capitalisme industriel : La Fonction personnel à la marge.

Cette période est marquée par des inventions qui bouleversent l’organisation du travail : remise en cause des modes anciens de formation, de sélection et de conditions de travail. L’essor du capitalisme financier et industriel s’amplifie. La fonction personnel n’existe pas à proprement parler dans les entreprises :

-Le contremaître se charge lui-même de recruter les personnes dont il a besoin.

-La formation s’opère rapidement sur le tas et devient rudimentaire : il s’agit de disposer d’une simple force de travail.

-La direction s’occupe des cadres, de la paie et de la comptabilité.

-Les patrons tendent de mettre en place des politiques sociales par le biais de construction de logements, création de commerces, activités culturelles…

Néanmoins, dans la seconde moitié du XIXème, à l’apparition des postes de secrétaire social ou de secrétaire au bien être dans les usines :

- Avec l’exode rural et l’émergence des premiers grands ensembles industriels, il s’agit à la fois de fixer une population déracinée et de se substituer à la carence des collectivités locales en matière de construction de logements, d’épiceries, de crèches. Peu d’efforts sont par contre accomplis pour adoucir les conditions de travail des salariés (pénibilité, 12h de travail sur six jours, fréquence des accidents, règlements intérieurs très durs…) : il s’agit donc surtout d’agir sur la vie extérieure au travail, sur les conditions de vie, l’usine restant un simple local à produire.

-Les concentrations ouvrières et l’industrialisation accélérée posent des problèmes sociaux importants et provoquent une réaction d’une frange du patronat : le paternalisme éclairé, emprunt de convictions religieuses, va être à l’origine des premiers systèmes sociaux de prévoyance de solidarité (caisse de retraite ou de secours pour atténuer ou préserver des risques de l’existence, création de services médico-sociaux dans les entreprises). Le développement des œuvres sociales n’est pas exempt d’arrières pensées à un moment où il s’agit de contrecarrer les syndicats, qui commencent à se structurer.

La fonction Personnel joue un rôle mineur et émerge donc à peine comme fonction distincte, aussi bien dans les faits que conceptuellement où elle est englobée dans les missions de sécurité, d’administration et problèmes sociaux. Force est de constater que la fonction Personnel est le parent pauvre de la gestion d’entreprise.

- - Début du XXème à la première moitié du XXème : La fonction Personnel apparaît dans les organisations.

Les premiers services du personnel commencent à se structurer. On assiste à l’émergence d’une fonction autonome durant l’entre-deux-guerres, cette émergence étant influencée par trois facteurs :

-La généralisation des principes de l’organisation scientifique du travail (OST) inspirés de Taylor : séparation entre tâches de conception et d’exécution ; parcellisation et spécialisation des tâches. Sont notamment introduits le chronomètre et la rémunération au rendement. On met l’accent sur une gestion des hommes en terme d’actifs production, d’inputs ou encore de biens substituables : la gestion des hommes procède surtout d’une logique administrative et comptable et repose sur des principes rationalistes : émergent certains éléments de formalisation de la gestion du personnel : définition de poste, formation du personnel, système de rémunération. C’est une gestion purement quantitative.

-Le développement du droit social, à la suite des luttes syndicales ou des régulations gouvernementales : élargissement des capacités d’intervention des syndicats (conventions collectives), législation en matière d’hygiène, de sécurité, de temps et de durée de travail , de formation professionnelle et apparition des comités d’entreprise et de la sécurité sociale.

-La poussée d’un mouvement de syndicalisation : les entreprises prennent conscience de la nécessité d’entretenir de bonnes relations et de prévenir ou de gérer des conflits.

Les services du bien être se transforment en Services du personnel avec les missions d’administrer les droits des salariés et de régler les problèmes de rémunération, de sélection, de formation, d’évaluation et de communication avec les syndicats. Un besoin de juriste pour assurer la fonction se fait sentir dans une fonction, qui devient plus politique et qui s’inscrit dan un cadre plus contraignant.

- - De l’entre-deux-guerres aux années 70 : une fonction de personnel en plein essor.

Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique.

A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise.

La gestion des hommes s’étoffe et étend sa gamme de compétences dans trois directions :

-Dans le sens des relations humaines suite aux expériences d’Elton Mayo à la Western Electric (mise en valeur des relations interpersonnelles et informelles, influence du leadership, de la satisfaction au travail…) ;

-Dans le sens des relations collectives : la force des syndicats oblige à la structuration de cellules de relations industrielles ;

-Dans le sens de la mise en place de techniques spécialisées de gestion du personnel : ergonomie, technique de communication, échelle de satisfaction, grille de classification, méthode d’évaluation des postes, procédures d’accueil, l’information (notes de services, affichages, réunions, journaux, …).

- Des années 70 aux années 2000 : l’ère des managers.

La période est marquée, d’une part, par l’accélération du progrès technique et l’émergence de nouvelles technologies (notamment l’informatique), d’autre part, par le durcissement de

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