L'Ecole des Ressources Humaines

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De ce fait, il est dans le rôle du chef de l’organisation, d’harmoniser et de coordonner le groupe et de ne pas exclure les salariés dans la prise des décisions[2].

2- L’APPORT DE GEORGE ELTON MAYO (PERE FONDATEUR (1880-1949) :

2-1/ biographie GeorgeHelton MAY :

GEORGE ELTON MAYO, né le 26 décembre 1880 à Adelaïde, en Australie, est un psychologue et sociologue, Il est considéré comme l'un des pères fondateurs de la sociologie du travail ; qui est à l'origine du mouvement des Relations humaines .

Il devint professeur de philosophie et de psychologie, il obtint un premier poste de professeur à « Wharton » (Philadelphie), puis un second à l’université de « HARVARD », de 1926 à 1947.

Il commença ses recherches en psychologie classique, mais s'intéressa déjà aux problèmes et conséquences des tâches répétitives dans l'industrie, à la suite de l'application massive du taylorisme.

Il participa à la création du département de psychologie industrielle et développa ses recherches sur le comportement au travail.

Elton Mayo fit la critique de certains aspects du capitalisme et de la théorie économique classique dont il a déduit, de ses expérimentations l’importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs.

Il a aussi complété l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité, au prix d'un isolement du travailleur et a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien (salaires corrects, environnement de travail, horaires, sentiment de sécurité sur son lieu de travail, sécurité de l'emploi, etc.)

Entre 1927 et 1932, il mena la très célèbre enquête à l'usine Western Electric de Cicero (Hawthorne Works), près de Chicago, grâce à laquelle il dégagea les premières théories fondatrices de l'École des Relations humaines.

Sur la fin de sa vie, Elton Mayo se consacra plus aux aspects sociologiques fondamentaux et politiques de ses expériences. Il est mort le 7 septembre 1949[3].

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2-2/ Expérience de HAWTHOORNE ET CES RESULTATS (effet de l’éclairage).

Les enquêtes de Mayo et de son équipe ont lieu entre 1924 et 1932, la première est celle de Philadelphie ; d’autres suivront, connus sur le nom d’enquêtes de la « Western Electric Company ».

Ce sont indiscutablement les plus célèbres parce qu’elles sont les premières à introduire une rupture considérable avec le modèle taylorien[4].

A) Les enquêtes à l’usine de textile de Philadelphie :

L’histoire commence dans une usine textile de Philadelphie dans laquelle le taux de rotation du personnel était anormalement élevé 250 % dans cet atelier de filature ; contre 5 à 6 % dans les autres avec de nombreux cas de dépression et d’alcoolisme.

Sans succès, les dirigeants ont introduit des changements comme des primes au rendement. Mais les effets de cette incitation sont faibles malgré la stimulation financière : les équipes n’arrivent jamais à atteindre 70 % de la norme de production.

Pour trouver une solution, ces dirigeants font appel au psychologue Elton MAYO, qui va procéder à une enquête sur le terrain.

Mayo, au départ, s’interroge sur les effets de la fatigue sur la production. Il pense que celle-ci ralentit la production. Il veut mesurer les effets des pauses durant le travail.

Mayo introduit des temps de pauses selon des modalités qu’il fait varier mais il trouve que l’accroissement de productivité est lié à un facteur psychologique, le fait de donner de l’autonomie au groupe modifie les relations à l’intérieur de celui-ci ; il définit de nouvelles normes de comportement favorables à la hausse de la productivité et aussi Mayo trouva que la performance est liée à la structure socio-affective qui existe dans le groupe.

Donc le travailleur n’est pas seulement « une main », c’est aussi « un cœur ». C’est la prise en compte de cette dimension psychologique qui fonde l’école des relations humaines[5].

B) Les enquêtes à la Western Electric Company :

Les enquêtes à la Western Electric sont célèbres non seulement parce qu'elles ont introduit une rupture avec le mode de raisonnement taylorien mais surtout parce qu'elles ont ouvert la voie à un renouvellement de la pensée sur les comportements humains en organisation.

Les expériences sont assises sur des protocoles expérimentaux faisant varier différents facteurs organisationnels ; avec un usage important de la technique des entretiens[6].

En 1924, la Western Electric était une entreprise qui comptait près de 30 000 salariés. Cette entreprise présente des avantages par rapport aux autres entreprises de la région : les salaires sont supérieurs à la moyenne, il y a des restaurants d'entreprise, une infirmerie. Cependant, malgré un sentiment de relative satisfaction affiché par les salariés, des indicateurs inquiètent la direction : un taux de rotation du personnel élevé, une qualité de production par fois faible, l'absentéisme.

Dans un premier temps, ce sont les ingénieurs mêmes de la Western Electric qui entreprennent des expérimentations, en particulier sur l'amélioration de l'éclairage. Après 1927, Mayo et des chercheurs vont les poursuivre. Il y a deux moments importants comme suit[7] :

- La première enquête : L'enquête sur l'amélioration de l'éclairage (1924-1927) Les responsables de l'expérience avaient constitué deux groupes d'ouvrières :

- L'un des groupes était isolé dans un atelier expérimental au sein duquel l'éclairage (la luminosité) pouvait varier.

- Le second groupe se trouvait dans un atelier où les conditions d'éclairage restaient inchangées. C’est le groupe témoin.

Résultat : La diminution de l'éclairage n'a pas impliqué une baisse de la productivité, elle a produit au contraire une curieuse augmentation de la productivité quel que soit le groupe (1 et 2).

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