Gestion des ressources humaines évolution historique

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et psychiques (ensemble des capacités, aptitudes, compétences). Les ressources humaines ne sont donc pas une ressource comme les autres puisque l’employeur ne sera sûr de la force travail qu’une fois le travail accompli. En d’autres termes, la force travail ne vaut, au sens économique, que par l’engagement des personnes porteuses de ces ressources !

Les caractéristiques de la Gestion du personnel :

- Notion limitée, réductrice, voir même négative du champ social.

- Productivité au sens de rendement physique (« theory by doing »).

- Le personnel est un coût et donc une charge à minimiser.

- Discipline importante obtenue par l’intervention de la ligne hiérarchique.

- Salaire au rendement et cotation du poste (ouvrier interchangeable).

- Représentation collective et droits sociaux sont des contraintes à combattre.

Exemple « Organisation Scientifique du Travail ». L’OST est d’abord fondée sur un bureau des méthodes qui cherche « the one best way » ou le meilleur mode opératoire pour utiliser un le maximum de personne de façon la plus efficiente possible.

2. Le cadre de la gestion des Ressources Humaines

Les différents aspects de la gestion des ressources humaines s’inscrivent globalement dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui devront être réalisé pour parvenir à atteindre ces objectifs. Mais en dehors de ce cadre global, la gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes (évolution historique) qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines. Ces mutations imposent de sortir de la gestion du personnel pour aller vers une gestion des ressources humaines.

- L’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus régulièrement mais aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses salariés pour intégrer ces progrès techniques qui sont à la base de la compétitivité de l’entreprise.

- La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs d’action des salariés (Toyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de « qualité totale ».

- La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés).

- Les évolutions du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur. Crise de la régulation puisque l’espace stratégique des firmes est transnational or les règles d’encadrement sont nationales.

- La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. L’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui impose de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociales spécifique.

L’entreprise a intérêt à s’intéresser à sa ressource humaine. Le personnel est non seulement un coût (dépense ou charge à minimiser) mais aussi et surtout une ressources (investissement à optimiser). Le rôle de la fonction RH est de développer l’employabilité des salariés.

La GRH est constituée de 4 notions :

Personnel coût Personnel revenu

Personnel ressource Personnel acteur

Les hommes et femmes qui constituent l’entreprise ont des ressources mais ne sont pas des ressources (les ressources humaines ne valent que si les personnes le veulent bien ; une personne qui a les compétences mais qui ne s’engage pas n’apporte rien à l’entreprise). La GRH permet alors de gérer cette ressource en lien avec les personnes salariées.

> Il s’agit aujourd’hui d’avoir une approche contingente de la GRH avec ses défis et ses politiques pratiques.

Défis :

- Mondialisation

- Incertitudes économiques

- Evolution règlementaire

- Défis sociaux

- Mutations technologiques

- Evolution démographique

- Contexte syndical

Politiques pratiques :

- Relations sociales

- Gestion à court terme de l’emploi et du temps

- Gestion à moyen terme des emplois et compétences

- Gestion de la rémunération globale

- Information

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