En quoi le développement de tactiques d’affaires peut être un atout stratégique pour le professionnel des ressources humaines?

...

de travail moins ambigu.

C’est une chaîne qui commence avec une gestion des ressources humaines efficace, appuyée par des tactiques d’affaires, de façon à satisfaire les employés qui, motivés, contribue à la réalisation des objectifs de l’organisation et donc à son succès.

C’est le principe même de la perspective de la valeur ajoutée de la gestion des ressources humaines. Les ressources humaines représentent un avantage pour l’organisation qui la distingue des autres. Leurs caractéristiques n’étant pas facilement reproduisibles.

Question 4 :

Dans la vidéo, Mme Codsi explique les raisons du niveau variable de l’influence qu’exercent les intervenants en ressources humaines au sein de l’organisation, les qualités qui les rendent influents ainsi que leur style d’intervention. Mme Codsi parle également de l’importance d’une approche généraliste pour l’organisation. Enfin, elle discute de la manière de développer des programmes en ressources humaines compatibles avec le plan opérationnel.

Qu’est-ce qui distingue les professionnels en ressources humaines influents? Selon Mme Codsi, ils se distinguent par deux qualités : leur crédibilité et leur approche de partenaires d’affaires. Ils inspirent confiance et sont prêts à partager leur savoir pour réaliser le plan d’affaires.

De plus, Mme Codsi décrit le style d’intervention des intervenants en ressources humaines influents comme ainsi : ils sont à l’écoute et se soucient des besoins et préoccupations d’autrui, ils inspirent confiance et sont perçus comme étant compétents et, finalement, ils sont courageux et ont un bon jugement.

La capacité d’écoute et l’approche de consultation de participation ecouter les gestionnaires operationnels et leurs besoins

Inspirer confiance être perçu comme étant competent ne pas imposer même quand il sagit de presenter des programmes ressources humaines corporatives qui doivent de toute façon être implante a la grandeur de l’entreprise

Ils sont capabes daller chercher les preocuupations et djuster les programmes pour quil y ait un lien avec le plan d’affaires

Courage jugement nécessaire pour savoir quand aller de lavant avec une idée pas très populaire et quand tenir son bout et quand retourner vers le departement des ressources humaines pur reajuster le programme afin quil reponde au terrain

Selon le modèle d’Ulrich et Johnson

Selon le modèle d’Ulrich et Johnson (2008), six compétences sont recherchées chez les professionnels de ressources humaines.

La première étant d’être un acteur crédible, c’est-à-dire une personne qui connait très bien la compagnie, est capable de critiquer les décisions importantes de l’entreprise de façon constructive, qui donne des suggestions sans s’imposer et partage son savoir avec autrui. Cela résume les propos de Mme Codsi en ce qui a trait à la crédibilité étant l’une des deux éléments qui distinguent les professionnels en ressources humaines influents.

La deuxième compétence recherchée est d’être promoteur de la culture et du changement. Cela signifie être un individu qui comprend la culture de l’organisation : sa vision, sa mission et ses valeurs. Il est curieux et créatif qui joue un rôle dans le développement de la compagnie et prend part dans le processus de changement ainsi que d’être en mesure de répandre ce sentiment d’appartenance entre les employés. En d’autres mots, c’est d’avoir une approche de partenaire d’affaires qui est, selon Mme Codsi, la seconde qualité qui distingue les professionnels en ressources humaines influents.

Pour ce qui est de la troisième compétence, il s’agit d’être gestionnaire des talents et concepteur organisationnel. En lien avec le discours de Mme Codsi, le professionnel en ressources humaines doit faire des liens avec les différentes fonctions ressources humaines ainsi qu’avec le plan d’affaires. Il doit offrir des solutions globales en étant ouvert d’esprit et connecté à la réalité du terrain ainsi que reconnaitre les talents du personnel et savoir les investir de façon appropriée.

Être architecte de la stratégie est la quatrième compétence présentée dans le modèle d’Ulrich et Johnson (2008). Le professionnel prend part à la formulation de la stratégie alignée sur les objectifs organisationnels. Il contribue aux décisions stratégiques. Pour combler ce rôle, il faut avoir un bon jugement pour savoir quand exécuter une décision et quand, au contraire, la modifier pour l’aligner d’avantage à la stratégie. C’est, selon Mme Codsi, une des caractéristiques de l’approche des intervenants influents.

A cela s’ajoute une cinquième compétence : être exécutant opérationnel. Les connaissances et les compétences du professionnel lui permettent la bonne exécution des politiques et procédures.

La sixième et dernière compétence est d’être un allié de l’entreprise. Grâce à son bagage de connaissances, sa maîtrise de la gestion du changement de même que ces fortes capacités interpersonnelles en matière de communication et d’influence, le professionnel en ressources humaines est un allié de l’organisation. Il agit à titre de conseiller et comme l’indique Mme Codsi dans la vidéo

Le professionnel des RH devient un allié de l’entreprise quand il est à l’écoute des besoins et quand il trouve des solutions aux besoins, il partage son savoir en enrichissant la pensée des gestionnaires, il connait le plan d’affaires et le contexte économique et sociale, il participe activement aux activités de l’entreprise et il est capable d’être polyvalent face aux autres départements, il est créatif avec ses suggestions, il a sa propre voix au niveau de la vision de la compagnie.

Rôle

...