Engagement et implication au travail

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2. Le construit de l’engagement organisationnel

Rappelons ici que l’engagement désigne un état psychologique qui caractérise le rapport entre un individu et un objet. Cet objet, qualifié aussi de cible[4] dans la littérature sur l’engagement, peut prendre une multitude de formes. Dans ce sens, l’engagement est conceptualisé comme un construit[5] psychologique qui repose essentiellement sur l’identification par l’individu d’une cible spécifique. Parmi les cibles d’engagement, on peut citer : l’emploi, la profession, l’organisation, le travail…. Toutefois l’organisation (comme cible) et l’engagement organisationnel (comme construit) demeure sans doute le champs le plus étudié par les chercheurs (Mathieu et Zajac, 1990 ; Meyer et Allen, 1997).

Cette multitude de cibles de l’engagement a souvent occasionner une certaine confusion entre les différents construits de l’engagement. Afin d’éviter cette confusion, Morrow (1983) a identifié cinq construits de l’engagement qu’elle a regroupé sous cinq cibles : la carrière, l’emploi, l’organisation, le syndicat et les valeurs. Mais en 1993, Morrow a opté pour un concept fédérateur « Work Commitment » qui comprend cinq facettes : engagement affectif à l’organisation, engagement calculé à l’organisation, engagement au travail, engagement à la carrière et l’approbation de l’éthique de travail.

Chadrawy (2007) pour sa part suggère une autre classification des différentes cibles de l’engagement. Ainsi sur le plan individuel, on peut lier l’engagement à la performance, à la carrière, au travail, à la profession et à la tâche. En ce qui a trait au plan collectif, on recense le syndicat, la culture, stratégie d’entreprise, et la cohésion. L’organisation, selon les travaux de Chadrawy, représente une cible intermédiaire entre l’individuel et le collectif.

Une tendance dans la littérature la plus récente révèle des nouvelles cibles d’engagement : le groupe (Lee et Olshfski, 2002), le supérieur (Boshoff, 2000), le changement (Herscovith et Meyer, 2002), le travail (Srivastava, Strutton et Pleton, 2001)[6]. On peut déduire donc que l’engagement est un concept multidimensionnel d’un point de vue de ces cibles. Dans le cadre de notre recherche, nous nous intéresserons particulièrement à l’engagement organisationnel qui réfère à l’attachement psychologique d’un employé envers son organisation.

2.1 Définitions de l’engagement organisationnel

L’abondance de la littérature traitant l’engagement organisationnel a occasionné une multitude de définitions de ce concept[7]. Selon O’Reilly et Chatman (1986), l’engagement organisationnel désigne « l’attachement psychologique ressenti par la personne pour l’organisation », Mowday (1998), pour sa part, considère l’engagement comme « une force générale conduisant l’individu à s’identifier et s’engager envers l’organisation dans laquelle il travaille ».

Il ressort de ce qui précède que le concept d’engagement organisationnel désigne les liens qui unissent l’individu à son organisation. Ces liens ne peuvent exister qu’avec une interaction entre, d’une part l’organisation, et l’individu d’autre part. L’engagement ne peut pas exister unilatéralement ; Il suppose une réciprocité de deux parties. Pour donner une idée de la multiplicité des définitions, nous en présenterons quelques unes dans le tableau suivant ;

Tableau 1 : Définitions de l’engagement organisationnel

Auteur

Définition

March et Simon (1958);

Homans (1958); Becker (1960)

« Approche comportementale ou calculée, de l’engagement organisationnel fondée sur une évaluation coûts/bénéfices. Elle s’articule notamment autour de deux théories : la théorie de

l’échange réciproque de (March et Simon, 1958 ; Homans, 1958) et la théorie des avantages comparatifs (side bets) de Becker (1960) ».

Herbiniak et Alutto (1972)

« Un phénomène structurel qui est le résultat de transaction entre l’individu et l’organisation et de corrections des gages-concurrents ou des investissements au cours du temps ».

Porter, Mowday et

Steers (1974, 1979, 1982)

« Approche attitudinale ou affective de l’engagement organisationnel caractérisée par trois facteurs : une forte croyance et acceptation des buts et valeurs de l’organisation ; une volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation ; un fort désir de rester membre de l’organisation ».

Meyer et Allen (1991)

« Un état psychologique qui caractérise la relation de l’employé à son organisation qui à des effets sur la décisions de rester ou de ne plus rester membre de l’entreprise ».

Weiner (1992)

« L’ensemble des pressions normatives intériorisées qui incitent à agir dans un sens qui fait concilier objectifs et intérêts organisationnels et objectifs et intérêts personnels ».

Thévenet (1992)

«L’engagement organisationnel traduit une interaction entre l’individu et l’entreprise . L’engagement organisationnel représente donc une prédisposition à agir et résulte d’échanges, d’attentes réciproques entre l’individu et l’organisation ».

Bien qu’il existe une divergence sur la définition de l’engagement organisationnel, l’ensemble des définitions partage l’idée que l’engagement organisationnel est un état psychologique caractérisant le lien entre un individu et son organisation pouvant couvrir plusieurs formes (Meyer et Allen, 1991). Ce sont ces formes de l’engagement organisationnel qui feront l’objet du prochain paragraphe.

2.2 L’engagement organisationnel ; Attitude et Comportement

En se référant aux travaux de Mowday et al, (1982), il est possible d’appréhender l’engagement organisationnel à la fois en tant qu’attitude[8] mais aussi comme comportement.

En effet, l’engagement organisationnel comportemental renvoie au processus par lequel les comportements conduisent à s’attacher de plus en plus à l’organisation. Il s’agit

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