Travail Noté 1 Adm-1015

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Lorsqu’on regarde les stratégies d’affaires quant aux ressources humaines, on remarque dans la stratégie de différenciation qui mise sur la domination par les coûts qu’on priorise les résultats, surtout à court terme, et la préoccupation pour l’efficience. Si on regarde la stratégie de différenciation qui mise sur l’innovation, nous remarquons qu’il prône la préoccupation pour la réussite à long terme et la créativité. Puis si nous continuons avec la stratégie d’affaire de différenciation qui mise sur la qualité, nous constatons qu’il valorise le souci de la qualité, la compréhension et l’optimisation des processus ainsi que la participation au travail d’équipe. Les stratégies émises par la GRH prônent surtout sur l’organisation stratégique ainsi que les valeurs de l’organisation. Sa fonction première est de faire un lien évident entre les employés, l’organisation et les ressources données. C’est un ensemble d’actions structurées qui permettent la compétitivité et la création d'une grande valeur institutionnelle.

Lorsque nous regardons les actions qu’exigent les ressources humaines, nous voyons qu’elles misent sur l’orientation d’un résultat positif qui provoquera l’amélioration de l’objectif à atteindre. La GRH a une connaissance parfaite de ses ressources. Elle mise sur l’organisation de stratégie et la recherche des talents. Le fait d’engager du personnel compétent représente une ressource importante pour le succès de l’entreprise.

Lorsqu’on regarde l’angle microscopique, nous constatons que celle-ci sert à diminuer les obstacles de l’entreprise en choisissant du personnel talentueux. La GRH diminue déjà continuellement un obstacle qu’aurait pu vivre l’entreprise. C’est grâce à l’angle microscopique que la GRH trouvera ses talents et adaptera ses besoins de façon à mettre en valeur les qualités mises en place par l’entreprise.[2]

Question 3.

En quoi le développement de tactiques d’affaires peut-être un atout stratégique pour le professionnel des RH?

Si l’on se souvient bien, la tactique d’affaires fait référence aux choix reliés à la stratégie et au modèle d’affaire retenue par l’entreprise. C’est un choix réversible crucial dans la création et la captation de la valeur sur le marché. Pour la GRH, la tactique d’affaires est un atout stratégique et pourrait être maintenue grâce à la structure d’ensemble appelé défis, qui permet aux entreprises de gérer stratégiquement leurs employés pour créer de la valeur ajoutée.

Dans ces grands défis, il y a celui de l’adaptation qui vise à l’amélioration de la capacité de l’organisation de se développer dans un contexte dynamique et complexe. Cette adaptation exige une prise en compte de l’évolution démographique, technologique, sociale et économique qui se manifeste dans les processus de planification des ressources humaines. La valeur ajoutée sera donc d’envisager une nouvelle structure mieux adaptée aux réalités d’aujourd’hui, grâce à ce premier défi.

Le défi suivant est celui de l’acquisition et du développement qui servira à attirer, développer et retenir les talents et les compétences dont l’organisation a besoin pour réaliser sa mission et sa stratégie d’affaires. Pour augmenter la performance de l’organisation, les GRH sont là pour faire de nouvelles embauches en recrutant des talents, tout en créant une valeur ajoutée à l’entreprise. C’est d’ailleurs le personnel qui caractérise l’entreprise, car c’est une des qualités qu’une organisation a acquise et difficilement imitables par les concurrents.

Le dernier défi est celui de la coopération, qui ressemble beaucoup au défi de la mobilisation et de la motivation, qui cible la question du « vivre ensemble » en milieu de travail. Il cherche à améliorer le climat de travail en imposant une action constante en faveur de la santé, de la sécurité et du mieux-être des personnes, de même qu’une ouverture à la diversité. Tout cela permet d’émettre une valeur ajoutée, car ce sont tous des éléments clés à une bonne gestion du personnel, ce qui engendre beaucoup plus de motivation, d’engagement de la part des employés et beaucoup plus de talents à la portée de l’entreprise.

Comme il est mentionné dans le livre "Relever les défis de la gestion des ressources humaines": «Les activités de la GRH doivent être gérées de manière cohérente et intégrées et elles doivent s’aligner sur la stratégie d’affaires, sur les valeurs ainsi que sur l’environnement externe ( économique, sociologique, politique, concurrentiel, etc.) de l’organisation.» La GRH s’intéresse vraiment au plan d’affaires pour ensuite faire un diagnostic RH qui améliorera les ressources en place pour qu’ils deviennent un avantage concurrentiel sur lequel compter. C’est pourquoi, la tactique d’affaires serait un atout stratégique pour le professionnel des RH, car celle-ci concerne exactement tous ces aspects et prônera les valeurs fortes tout en les diffusant, ce qui permettra à l’entreprise d’avoir du succès. [3]

Question 4.

Quels liens pouvez-vous établir entre un partenaire d’affaires RH qui est influent et les compétences recherchées chez les professionnels des RH de Ulrich et Johnson ? Pour répondre à cette question, commencez par rappeler dans vos mots les propos pertinents de Mme Codsi, ensuite décrivez les compétences que vous considérez comme essentielles à maîtriser aujourd’hui pour être un partenaire d’affaires stratégique et établissez les liens voulus entre les éléments de l’entrevue et les compétences identifiées.

L’utilisation d’un système GRH dans une entreprise est souvent gérée de plusieurs façons. Elle peut être appliquée comme une structure, un débat ou un projet important tout comme elle peut être aussi utilisée de façons transactionnelles. Une organisation peut adopter la GRH pour lui attribuer un type de fonction où être efficace lorsqu’il s’agit de la dotation, car doter un poste est essentiel à l’organisation.

Pour être un bon gestionnaire en ressources humaines, il faut être un acteur crédible et engagé qui offre son point de vue et remet en question des hypothèses. Il faut être aussi respecté, fiable, admiré et inspirer confiance. Le professionnel en RH est de plus, promoteur de la culture de l’organisation, car il respecte la culture tout en pouvant l’améliorer pour relever un nouveau défi. Celui-ci est aussi perçu comme étant un

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