ADM1013, résumé des faits du cas "des frontières à franchir"

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sélective venant des cadres. « …Tendance à privilégier une lecture de la réalité qui correspond à nos propres besoins, attentes, valeurs et attitudes. ». Les cadres aux ressources humaines ne semblaient pas porter attention à ce qui se passait réellement. « Ses collègues d’origine anglo-saxonne ne savaient que très vaguement ce qui se déroulait à Tijuana et ne voyaient pas l’intérêt d’essayer de comprendre la main-d’œuvre mexicaine ni de s’en rapprocher ».

Un autre problème qu’à subit Angelica Garza est un préjugé à caractères sexuels. Elle ressentait de la discrimination, et avait des difficultés à prendre sa place dans un milieu d’hommes.

De plus, elle devait faire face à un autre préjugé dû au fait qu’elle était une cadre féminine américaine. Ses collègues mexicaines la craignaient, car pour elles, Angelica était supérieure dû à son statut d’Américaine. « Ce qui m’a sauvé, c’est le fait d’être américaine, parce que les femmes mexicaines considéraient les Américains comme supérieurs ». Angelica se sentait protégée par un pseudo sentiment de supériorité par contre elle confirmait ce sentiment aux Mexicains, ce qui n’était pas aidant pour établir une relation, de là s’installe un niveau de méfiance. Nous pouvons comprendre qu’Angelica était vulnérable dans ce milieu où elle tentait de faire sa place sans aucun support de personne.

INVENTAIRE DES SOLUTIONS POSSIBLES

Voici des solutions possibles afin de résoudre les problèmes de l’entreprise USMed. Il est essentiel d’instaurer une politique en matière de gestion des ressources humaines et plus précisément en gestion de la diversité de la main-d’œuvre. Les cadres devraient se rencontrer afin de mettre en place des procédures et objectifs clairs et de s’assurer de la bonne compréhension des employés. Dans le cas « Des frontières à franchir», Angelica n’a aucun lien avec les autres cadres de ressources humaines. Il n’y a presque pas de relation entre eux.

La communication est un pilier pour une organisation, elle aurait assuré l’union entre les installations d’USMed. Les attentes et objectifs de l’entreprise pourraient être plus clairs et donc Angelica Garza aurait eu un but plus précis du fonctionnement de l’entreprise. On lui avait donné un rôle concernant les objectifs à remplir, par contre les employés ne semblaient pas avoir été mis au courant des attentes que les dirigeants avaient envers eux. « Dans les premiers temps, les travailleurs n’étaient pas familiarisés avec ces nouvelles attentes, et les employeurs devaient les former pour qu’ils puissent y répondre… ».

La culture américaine est très différente de celle de Mexicains. Une politique claire sur la diversité culturelle permettrait aux cadres des RH de sortir de leur isolement et d’échanger sur des solutions à proposer. De plus, la multinationale pourrait offrir du support et des formations aux employés. Ils doivent s’adapter à un nouvel environnement, une nouvelle culture, une autre langue, ce qui est d’autant plus important pour eux d’avoir du soutien. Les employés doivent connaître les attentes de l’employeur concernant leur travail. Ceux-ci se sentiront plus respectés, car ils verront chez l’employeur une plus grande transparence. Ils ressentiront une plus grande reconnaissance du travail accompli. Il est toutefois essentiel qu’il y ait un processus bien établi, des rencontres offertes aux employés par des personnes qualifiées, et un lieu d’échange lorsqu’il y a des difficultés vécues de part et d’autre.

Les Mexicains ressentaient de la crainte face au congédiement. Ce contexte de travail amène les Mexicains à travailler dans la méfiance avec le stress de faire des erreurs. Au contraire, travailler dans un milieu où les règles et attentes sont claires, cela permet aux employés d’être plus productifs et d’adhérer plus facilement aux changements. Cela facilite le maintien des employés et évite le roulement du personnel.

Selon le professeur Jeffrey Pfeffer, il favorise d’avoir de meilleur pratique des gestions des ressources humaines, ce qui a comme avantage de hausser la productivité et de diminuer le roulement de personnel. « …les organisations réussissent mieux quand leurs dirigeants traitent bien les gens et les considèrent non pas comme des coûts à contrôler, mais plutôt comme un actif qu’il faut soutenir et mettre en valeur ».

Selon la méthode du comportement organisationnel, si les gestionnaires avaient bien joué leurs rôles, cela aurait pu changer complètement le fonctionnement dans les usines. « …quatre fonctions qui constituent un cadre des tâches et des responsabilités associées à un poste de gestion : planifier; organiser; diriger; contrôler ». Chaque étape aurait été importante à mettre en pratique pour l’organisation et cela devrait être un point important à prioriser dans le processus.

CHOIX ET RÉALISATIONS DE LA SOLUTION

Selon notre analyse, la solution la plus pertinente parmi les choix à l’étape 4 est de mettre en place une politique au niveau de la gestion des ressources humaines et de la diversité culturelle. Dans cette situation, l’un ne va pas sans l’autre.

Il sera primordial de développer une bonne gestion au niveau des ressources humaines et d’établir des règles de fonctionnement claires concernant tous les employés. Ceux-ci doivent connaître les attentes de l’employeur pour arriver à obtenir une plus grande satisfaction au niveau de leur travail. Un cadre bien établi permettant tant aux gestionnaires qu’aux employés de bien comprendre l’organisation et le processus dans lequel ils travaillent. Une vision commune est essentielle au bon fonctionnement.

Les dirigeants d’USMed devront aussi passer du temps dans leurs usines au Mexique. De cette façon, ils pourront établir une procédure afin d’arrimer les 2 cultures. Les gestionnaires en ressources humaines pourraient recevoir des formations afin d’être outillés pour régler les conflits concernant l’aspect culturel. Une personne formée et expérimentée dans le domaine de l’ethnoculturelle pourrait être nommée comme personne de référence. Il n’y a pas que les cadres qui devraient être formés, mais aussi les employés qui se retrouvent au cœur de l’organisation. Un autre type de formation pourrait leur être offert.

JUSTIFICATION DE LA SOLUTION

Selon notre analyse du cas «Des

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