ADM1002 TN1.

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L’autorité et la responsabilité fait partie des principes de Fayrol, et dans notre cas, nous remarquons que M. Blanchette fait preuve d’une grande autorité envers ces subordonnées. L’extrait suivant du cas nous le démontre clairement : « J’entends bien changer les choses et améliorer la performance autour d’ici et tant pis s’il faut congédier chacun des commis du service pour y arriver ». Également, M. Blanchette tente de responsabiliser ses employés en leurs imposant des sanctions si aucune amélioration n’a été remarquée, et aussi, en les obligeant à se plier et obéir aux ordres. Ici, nous sommes devant « la discipline » un autre principe d’organisation de l’entreprise selon Fayrol qui consiste à être obéissant et assidue.

En examinant l’organigramme de la division médicale (Figure 1 dans le document d’étude de cas 2) nous remarquons qu’il y a une certaine hiérarchie à respecter au sein de l’entreprise : M. Blanchette relève directement du directeur de la division médicale, et à son tour, il est responsable d’un certain nombre de commis de bureau et de l’adjoint administratif. Donc, selon moi, le principe de la hiérarchie ainsi que celui de l’unité de commande (chaque personne ne dépend que d’un seul chef) sont respectés dans cette entreprise, de même que l’unité de direction qui consiste à ce que les personnes qui travaillent dans le même but doivent relever d’un seul chef 1.

En observant bien le cas des assurances Sécuriplus, nous pouvons conclure que certains employés ont acquit une certaine expérience tout au long de leur carrière au sein de l’entreprise. L’exemple de Marie-Line Briens, qui a trois ans d’expérience, nous démontre d’une part, qu’il y a une stabilité du personnel ce qui est important pour le développement de l’entreprise, et d’une autre part, cette stabilité doit être un facteur de réussite et de compétence alors que malgré les années d’expérience le niveau de rendement est toujours insuffisant et laisse toujours à désirer. Selon moi, le principe de la stabilité est mal respecté ou mal conçu dans l’entreprise et ceci est dû à plusieurs raisons ou plutôt, c’est dû à d’importants principes non respectés que nous pouvons énumérer comme suit :

le degré de centralisation, n’étant pas bien équilibré dans l’entreprise, selon moi, car la décision reviens seulement à M. Blanchette, ces subordonnées n’ont pas le droit de décider, même pas de donner leur opinion et encore moins de prendre l’initiative de proposer des solutions. Selon M. Blanchette, les commis ne sont pas là pour réfléchir mais uniquement pour exécuter les ordres, l’extrait du cas suivant le témoigne « J’ai dis à Le Scelleur que quand je veux l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne mais qu’entre temps, je voudrais le voir devant son écran 2», ce même extrait nous démontre qu’au sein de l’entreprise l’intérêt des commis est largement négligé. M. Blanchette ne tente pas de trouver la raison derrière les multiples erreurs commises par ces subordonnées (ont-ils des problèmes?, ont-ils besoin de plus d’encadrements?), mais plutôt seulement les responsabiliser pour ces erreurs. Suite à cela, nous constatons que M. Blanchette manque d’équité et d’indulgence envers ses employés ce qui augmente leur frustration et par le fait même n’aide pas la production.

Si nous lisons attentivement la déclaration de M. Blanchette, il ne parle que de mémos « j’ai perdu le compte du nombre de mémos que j’ai envoyés » ou « Alors, j’ai envoyé un autre mémo », on ne trouve nul part les mots réunions ou entrevue. Ce qui mène à déduire que M. Blanchette privilégie les communications écrites plutôt que verbales, alors que ces derniers sont plus personnalisées et plus bienveillantes et surtout développent la relation et l’union du personnel.

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Question 3 (5 points)

Sur la base des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, quelles critiques pouvez-vous adresser à l’entreprise Assurances Sécuriplus? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

[pic 3]

Le mouvement des relations humaines et le modèle participatif sont les deux approches principales de la pensée Béhavioriste qui, comme le nom l’indique, consiste à étudier le comportement « Behavior en anglais » de la personne. C’est une approche psychologique basée sur la conduite d’un individu ainsi que sa connexion avec son environnement.

Avant de pouvoir critiquer l’entreprise Assurance Sécuriplus, je vais tenter de clarifier ces deux principes tout en faisant la liaison entre eux et notre étude de cas.

Commençant par les principaux postulats du mouvement des relations humaines. En premier vient la division du travail comme développée par Taylor dans la figure A à la page 37 1, ou plutôt une double division : horizontal (séparation des tâches entre le même corps de métier) et verticale (séparation selon la hiérarchie), qui n’est pas supposée créer de conflit d’intérêt et selon moi, l’entreprise Assurance Sécuriplus est dans la bonne voie par rapport à ce principe. Les tâches sont bien séparées entre Directeur, Vendeurs et commis de bureau et le problème présent au sein de l’entreprise ne concerne aucunement ce volet.

Nous trouvons aussi, parmi les postulats du mouvement des relations humaines, la centralisation de l’autorité ainsi que les styles technocratiques. En lisant le cas de l’entreprise Assurance Sécuriplus, il est claire que M. Blanchette abuse de son pouvoir et de son autorité envers ces subordonnées, son comportement inhumain et sa manière de s’adresser à son personnel n’ont rien de professionnel et bloque complètement la communication entre dirigeant et employés. Son attitude technocrate axée sur le respect des règles, l’obéissance et la bonne façon de procéder, forme une barrière de communication et de collaboration entre lui et ses sujets.

La satisfaction des besoins sociaux est un autre principe du mouvement que nous étudions présentement. Étant la fonction première de l’entreprise 1, cette notion clé du bon fonctionnement d’une société peut empêcher et limiter les résultats néfastes dûs au manque de coopération et de communication engendré par la gestion technocratique. Et ce que nous observant

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