The black box - interinfluence

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L’ethnie. Le genre et l’âge ne peuvent pas être cernés facilement. Une personne ne peut pas changer d’ethnie ou de genre et elle doit attendre un nombre défini d’année pour atteindre l’âge d’une autre. Les individus plus vieux ne pourront jamais rajeunir. Un bagage fonctionnel, d’un autre côté, peut-être plus perméable. Les employés peuvent souvent transférer d’un secteur à un autre, c’est donc plus facile de s’identifier à autrui.

Hypothèse deux : La diversité de genre, ethnie et d’âge ont une plus grande association positive avec les conflits émotionnel en intragroupe que la diversité dans le bagage professionnel.

Selon cette hypothèse, la diversité a tendance à augmenter les conflits émotionnels mais il est aussi possible que la diversité diminue ce type de conflit. Selon l’étude de Festinger (1954), lorsqu’on ne peut pas se fier à l’information objective, les membres du groupe ont tendance à se comparer avec la même catégorie qu’ils font parties. Cela résulte une compétition avec ses semblables.

Les individus, en général, ont plus d’interactions avec ceux qui leurs sont semblables. Ils sont donc plus exposés à une situation de comparaison avec autrui et donc, cela provoque des conflits émotionnels plus prononcés dans le groupe. La similarité dans le respect liée à des attributs à haute importance dans une carrière, mène davantage à des formes de jalousie. Cela peut mener, au final, à des conflits en lien à la tâche.

Autre Hypothèse : Les tâches quotidiennes ont une tendance à favoriser de bons liens entre la diversité et les conflits de travail. Les travaux avec peu d’importance professionnels, les membres ont tendance à amener des opportunités à débattre pour amener quelque chose de stimulant cognitivement.

Les tâches routinières sont plus simples et beaucoup moins frustrantes que des tâches complexes, puisqu’elle sont plus importantes et demande plus d’énergie.

Les échantillons de 45 équipes étaient séparés en petits groupes dans le but d’étudier la dynamique de groupe et les différences entre ces groupes selon la composition de la diversité (genre, ethnie, âge). L’échantillon utilisé à ces fins d’études aurait pu être bien plus grand et donc vraisemblablement plus influent et crédibles. Les questionnaires qui devaient être complété par les sujets observés, n’ont été que remis à 27% de taux de participation, soit 317 personnes sur 443 membres qui y participait à la base.

Par ailleurs, chaque petit groupe était constitué d’environ 10 membres et la moyenne d’âge était de 38, 4 années pour l’ensemble. Le pourcentage de femme qui ont été utiles à l’étude est de 25 pourcents, et 19 pourcents qui venaient d’une autre ethnie que le homme blanc.

Pour mesurer la diversité du groupe en respectant la proportion de chaque différences démographique. L’étude utilise un indice recommandé par Teachman (1980).

H = -

I est le nombre de catégories d’une variable égale alors que P est la fraction des membres d’équipe qui tombe dans une catégorie I. Par exemple, la variable du genre peut aller dans deux catégories oû 1 signifie une femme et 2 (I) signifie un homme. S’il y a 3 femmes et 7 homes dans un groupe, p1 sera .3 , p2 sera .7 et H sera .61. s’il y a une femme et 9 hommes, p1 sera .1, p2 sera .9 et H sera .32. « La seule exeption se trouve lorsque un groupe n’est pas représenté. » (Ancona, Caldwell, 1992) Les variables de la tâche conflictuel et de du conflit émotionnel représentent respectivement x = .78 et x = .83. Chaque notions qui forment un facteur dans un groupe sera pris en compte, comme les tâches routinières et complexes, les différences, les types de conflits, le bagage professionnels de chacun.

Les chercheurs avaient le contrôle sur la grandeur des groupes oû ils ont remarqué que la variable de la grosseur du groupe change la dynamique de celui-ci.

Lors des résultats, on a pu remarquer que la diversité démographique comme l’ethnie, l’âge et le genre d’une personne n’ont surprenemment pas de relations significatives avec les conflits axés sur la tâche. Contre toutes attentes également, il n’y avait pas de liens significatifs entre le statut et le conflit liés aux tâches non plus. Cela suggère donc fortement que la clé qui conduit aux conflits liés à la tâche est le bagage professionnel de chacun. Pour ce qui est des conflits à caractère émotionnels, on a pu observer que le poste d’une personne et son ethnie avait un impact significatif. Pour ce type de désaccords, le bagage professionnel ne joue pas un rôle. Mais encore, les observations ont pu cibler que l’apport de tâches routinière avec la prise en compte du bagage personnel d’un individu, a tendance à mener à des conflits liés aux tâches quand même.

Les chercheurs viennent à conclure que chaque diversité peut avoir un certain impact, et celui-ci diffère selon la proportion de chacune de ses diversités. De plus, chaque combinaison de diversité peut mener soit au conflit émotionnel, ou aux conflits liés aux tâches. Les conflits qui prends en compte les tâches ont tendance à amener plus de points positifs que les conflits émotionnels, puisque ils peuvent être source de stimulation cognitives et même de performance au travail. D’un autre côté, ce type de conflit peut mener à évoluer vers le conflit émotionnel, et donc devenir bien plus nocif à cause de l’ampleur qu’elle peut prendre.

Les conflits de tâches sont donc causés par une divergence d’opinion surtout dû au bagage d’un individu.

Les conflits émotionnels sont quant à eux, amplifiés par les différences telles que l’ethnie le genre, l’âge et le statut.

Selon ces observations, la plupart des variables peuvent mener aux conflits mais peuvent être contrer par d’autres. Ce sont les combinaisons et l’intégration de facteurs comme les tâches routinières et le temps qui peuvent changer la donne.

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