Pouvoir d’organisation de l’employeur et inaptitude du salarié depuis la loi du 8 août 2016

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Mais il ne s’agit pas de la seule donnée qui facilite le licenciement du salarié, le nouveau régime juridique exempte l’employeur de son obligation de reclasser le salarié pour deux motifs bien précis.

B) Une augmentation du nombre de motifs de licenciement pour inaptitude

Comme vu précédemment, le licenciement est une conséquence directe du pouvoir d’organisation de l’employeur. A ce titre, si le nombre de motifs de licenciement pour inaptitude augmente, le pouvoir d’organisation de l’employeur s’en retrouve lui-même renforcé. Ainsi depuis la réforme du 8 aout 2016, le licenciement pour inaptitude, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, repose sur trois motifs alors qu’auparavant seulement un seul était offert par l’ancien régime juridique. Désormais l’employeur peut licencier un salarié s’il justifie de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement, mais également – et il s’agit du nouveau régime juridique mis en place par la réforme du 8 aout 2016 – si la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail est que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Mais la nouvelle réforme ne s’arrête pas là et étend ces nouveaux motifs de licenciement pour inaptitude aux CDD. En somme, l’employeur dispose d’une plus grande liberté de licenciement ; Plus précisément il existe moins d’entrave au pouvoir d’organisation de l’employeur puisque ce dernier n’est plus tenu de reclasser le salarié ou tout du moins de rechercher qu’il le peut. En conséquence, l’exempter de cette obligation déséquilibre la balance entre droit à la santé du salarié et pouvoir d’organisation de l’employeur puisque ce dernier peut le licencier pour de nouveaux motifs.

De la sorte, la combinaison de ces éléments dans le nouveau régime juridique de l’inaptitude du salarié conduisent nettement à renforcer le pouvoir d’organisation de l’employeur et donc à déséquilibrer les intérêts du salarié et de l’employeur. Pourtant il n’en est rien ; D’autres mécanismes juridiques dans ce nouveau juridique permettent de rééquilibrer la balance entre droit à la santé du salarié et pouvoir d’organisation de l’employeur.

II] Un nouveau régime juridique en réalité équilibré

Si à première vue le constat du déséquilibre dans le nouveau régime juridique d’inaptitude du salarié est aisé, la loi Travail n’a en réalité pas offert que des prérogatives plus importantes à l’employeur. Elle a modifié en profondeur la procédure de constatation d’inaptitude du salarié qui s’avère extrêmement lourde pour le médecin du travail (A) mais elle a également imposé à l’employeur une consultation des délégués du personnel avant n’importe quel reclassement (B). Tous ces éléments viennent nettement nuancer ce constat de déséquilibre.

A) Une procédure de constatation d’inaptitude du salarié en réalité lourde

Avec un seul examen constatant l’inaptitude du salarié, la nouvelle procédure de constatation d’inaptitude du salarié peut paraitre légère pour les raisons que nous avons évoquées précédemment. Pourtant à cette nouveauté la loi du 8 aout 2016 a ajouté des conditions strictes que le médecin du travail doit respecter pour déclarer un salarié inapte à tout emploi. Ces conditions cumulatives sont prévues à l’article R. 4624-42 du Code du travail. Ainsi le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; s’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ; s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur. A noter que pour réaliser la troisième condition, si le médecin veut pouvoir constater de lui-même qu’il n’y a aucune possibilité de reclassement, « il va devoir heurter le pouvoir d’organisation de l’employeur ».2 Ensuite après avoir respecté ces quatre conditions, l’employeur doit également rendre un avis écrit d’inaptitude très précis. En outre il doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur, des modalités de recours pour contester l’avis ainsi que le délai de recours de 15 jours. D’une certaine manière on peut déduire que ces conditions strictes dans la procédure ont été mises en place pour contrebalancer le fait qu’il n’y est qu’un seul examen d’inaptitude, au moins le seul examen d’inaptitude devra être réalisé avec une extrême minutie. A la vue de ces conditions il apparait également qu’elles ont été mises en place pour que l’inaptitude du salarié soit incontestable et donc que le licenciement du salarié soit la seule solution possible pour ce dernier. Cela rééquilibre la procédure de constatation d’inaptitude du salarié et donc protège l’emploi de ce dernier qui ne pourra se voir licencier sans un examen poussé ; par extension la balance semble se rééquilibrer entre droit à la santé du salarié et pouvoir d’organisation de l’employeur.

Par ailleurs, il ne s’agit pas de la seule nouveauté qu’introduit la loi Travail. Si l’employeur décide de reclasser un salarié à un poste dans tous les cas il n’est plus le seul à décider si ce poster convient ou non.

B) Une consultation des délégués du personnel obligatoire avant n’importe quel reclassement

Dans le cas où le médecin du travail n’a pas exprimé un avis négatif quant au reclassement du salarié dans son examen médical, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié déclaré inapte un poste de reclassement, quelle que soit l’origine de l’inaptitude. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagement, adaptations ou transformations de postes existantes ou encore aménagement du temps de travail. Mais avant de proposer un poste, la loi du 8 aout du 2016 impose désormais à l’employeur

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